Candidate Persona | Definition, Beispiele & Vorlage

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Hier ist eine Analogie, die Sie vielleicht noch nicht gehört haben: Das Erstellen von Inhalten für die Personalbeschaffung ist wie Dart spielen. Die Dartscheibe zu treffen ist sicherlich ein Ziel, aber Sie zielen speziell auf das „Bull´s-eye“ oder die „180“, richtig?

Für Personalverantwortliche ist der Fokus auf die richtigen Inhalte der Weg, um auf die Dartscheibe zu kommen. Wenn Sie Inhalte mit Blick auf die richtige Zielgruppe von Bewerbern erstellen, treffen Sie ins Schwarze.

Aber wie können Sie sicherstellen, dass Sie mit Ihren Inhalten auch weiterhin die richtigen Talente erreichen und ansprechen - also ins Schwarze treffen? Ihr bestes Werkzeug sind dabei sogenannte Candidate Personas.

Anhand dieser Profile können Sie die idealen Kandidaten und Kandidatinnen, die Sie erreichen möchten, genau bestimmen und gezielt Inhalte entwickeln, die ihre Interessen abdecken, ihre Fragen beantworten oder ihre Probleme beheben.

In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen, welche weiteren Vorteile Candidate Personas mit sich bringen und konkrete Beispiele. Darüber hinaus stellen wir Ihnen eine Vorlage bereit, welche es Ihnen erleichtert ihre Candidate Persona zu bestimmen.

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Definition: Was ist eine Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist eine Art Profil, welches einen bestimmten Kandidaten beschreibt, den Sie für eine bestimmte Stelle einstellen möchten. Das Konzept der Persona stammt dabei aus dem Marketing.

Marketing Experten verwenden seit geraumer Zeit sogenannte Customer Personas, um potenzielle Kunden zu beschreiben, die erreicht werden sollen.

Im Falle der Personalbeschaffung beschreiben Personas Kandidaten, die für eine bestimmte Stelle gut geeignet sind.

Im Rahmen jeder Candidate Persona sollten demografischen Merkmale, Fähigkeiten, Hintergründe und etwaige andere relevante Eigenschaften definiert werden, welche der oder die Kandidatin mitbringen sollte.

Mögliche Merkmale und Attribute, welche für Ihre Candidate Persona relevant sein könnten, gestalten sich wie folgt:

• Berufserfahrung

• Einschlägige Ausbildung

• Spezifische Fähigkeiten

• Gute Kommunikation

• Motivationstreiber, Ziele und Bedürfnisse

• Bevorzugte Arbeitsatmosphäre

• Persönliche Präsenz in sozialen Medien und im Internet

• Geografischer Standort

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Vorteile einer Candidate Persona

Die Definition einer Candidate Persona im Rahmen ihrer Personalbeschaffung hat drei Vorteile.

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1.     Sie adressieren die richtigen Kandidaten

Wenn Sie eine klar definierte Candidate Persona ausgearbeitet haben, ist es einfacher, die richtigen externen und internen Personalbeschaffungsmaßnahmen zu gestalten.

Je individueller Sie in der Kommunikation und Kontaktaufnahme agieren, desto effektiver werden ihre Bemühungen.

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2.     Geringere Fluktuationsrate

Wenn Sie sich auf die Einstellung Ihrer Candidate Persona konzentrieren, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen wieder verlassen, weil sie nicht zu Ihnen passen. Ist die Persona richtig definiert anhand von relevanten qualitativen Faktoren, wird sich der eingestellte Kandidat bzw. die eingestellte Kandidatin auch mit Ihrer Unternehmenskultur identifizieren.

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3.     Effektiveres Recruitment Marketing

Mit Hilfe von Candidate Personas können Sie aussagekräftige, relevante und ansprechende Recruitment-Marketing-Inhalte erstellen, die Stellensuchende über Ihr Unternehmen und Ihre Möglichkeiten informieren und sie dazu verleiten, aktiv zu werden, z. B. Ihrem Talentnetzwerk beizutreten oder sich auf eine Stelle zu bewerben.

Bewerber sind unterschiedlich und gesondert zu adressieren. Das heißt, dass eine bestimmte Art von Inhalt oder Kommunikation, die bei einem Kandidaten funktioniert, einen anderen Kandidaten möglicherweise nicht anspricht.

Personas dienen als Wegweiser bei der Erstellung von Inhalten, um sicherzustellen, dass Sie jeden Inhalt auf eine bestimmte Zielgruppe zuschneiden, um ihre individuellen Fragen zu beantworten, ihre Probleme anzusprechen und eine Botschaft zu vermitteln, die bei ihnen ankommt und sie zu einer bestimmten Handlung anregt.

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Candidate Persona erstellen: 3 wichtige Schritte

Obwohl die Erstellung hochwertiger Candidate Personas zeitaufwändig sein kann, ist der Prozess nicht so kompliziert, wie Sie vielleicht denken.

Um optimale Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie sich jedoch die nötige Zeit für eine sorgfältige Planung nehmen.

Der Prozess zur Erstellung von Candidate Personas lässt sich in drei einfache Schritte unterteilen: (1) Zuerst das Sammeln von relevanten Daten, (2) dann das Ermitteln kongruenter Daten mit erfolgreichen Bewerbern und zuletzt (3) die Ausarbeitung Ihrer Candidate Persona.

1.     Sammeln Sie relevante Daten

Beginnen Sie mit der Erstellung Ihrer Candidate Persona, indem Sie unvoreingenommen an den Prozess herantreten. Es ist gut, bei Null anzufangen. Schließlich basieren die effektivsten Bewerber-Personas auf echten, konkreten Daten - nicht auf Bauchgefühlen und Annahmen. Als Nächstes ist es an der Zeit, genau diese Daten zu sammeln.

Wenn Marketingfachleute Kunden-Personas erstellen, ziehen sie zunächst vorhandene Kundendaten und Marktforschungsergebnisse heran.

Personalverantwortliche sollten einen ähnlichen daten- und evidenzbasierten Ansatz verfolgen.

Im ersten Schritt könnten Sie beispielsweise mit einer Befragung der derzeitigen Mitarbeiter beginnen. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie dabei Gemeinsamkeiten besonders erfolgreicher Mitarbeiter herausfinden.

Nehmen wir an, Sie möchten einen Marketingmanager einstellen. Sehen Sie sich zunächst die Lebensläufe von Marketingmanagern an, die Sie in der Vergangenheit erfolgreich eingestellt haben, sowie die Leistungsdaten der besten Marketingmanager.

Befragen Sie dann Fachleute, die derzeitig in dieser Funktion arbeiten, um herauszufinden, welche Qualitäten sie erfolgreich machen.

Denken Sie daran, dass Personas zwar als ein einziger Charakter dargestellt werden, in Wirklichkeit aber eine Zusammensetzung aus vielen verschiedenen Personen sind. Versuchen Sie daher, so viele Informationen wie möglich zu jeder Position oder Stellenausschreibung zu sammeln. Je mehr Daten Sie zur Verfügung haben, desto detaillierter und valider werden Ihre Personas.

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2.     Identifizieren Sie Trends

Wenn Sie Ihre Daten fertig gesammelt haben, ist es an der Zeit, diese zu organisieren und zu analysieren, um gemeinsame Trends und Eigenschaften ausfindig zu machen. Erst jetzt nehmen Ihre Personas wirklich Gestalt an.

Ziel ist es, eine Liste von Eigenschaften und Merkmalen zu erstellen, die den idealen Kandidaten für jede der von Ihnen zu besetzenden Positionen ausmacht.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, dies effektiv zu tun, sollten Sie sich die folgenden Fragen stellen:

• Welche gemeinsamen Erfahrungen haben erfolgreiche Kandidaten

• Über welche Fähigkeiten muss der ideale Bewerber unbedingt verfügen?

• Was motiviert den idealen Kandidaten?

• Wo sieht sich der ideale Kandidat in fünf Jahren?

• Wonach sucht der ideale Kandidat in seinem Arbeitsumfeld?

• Wo sucht der ideale Kandidat nach neuen Karrieremöglichkeiten?

Anhand dieser Fragen können Sie Rückschlüsse auf den Kandidaten ziehen, der Ihre Anforderungen für eine bestimmte Rolle oder eine offene Stelle am besten erfüllt.

Im Folgenden finden Sie einige Daten-Typen, die Sie priorisieren sollten und von denen viele vielleicht schon in Ihrer Bewerberdatenbank vorhanden sind.

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• ‍Demografische Informationen: Alter, Standort, derzeitige Berufsbezeichnung, Einkommen‍

• Hintergrund: Ausbildung und beruflicher Werdegang‍

• Persönliche Eigenschaften: Persönliche Eigenschaften, Stärken, Schwächen, Interessen und Ängste‍

• Qualifikationen: Erforderliche oder bevorzugte Fähigkeiten, Zertifizierungen, Kurse usw.‍

• Ziele: Welche Art von Karriere wollen sie aufbauen? Wo wollen sie in fünf Jahren stehen?‍

• Einwände: Was würde einen Bewerber dazu veranlassen, nicht für ein Unternehmen arbeiten zu wollen? Welche Aspekte der Marke, der Kultur oder des Einstellungsverfahrens eines Unternehmens würden ihr Interesse beeinflussen?‍

• Web-Aktivitäten: Wo verbringen sie ihre Zeit im Internet? Ermitteln Sie, welche Online-Plattformen sie in ihrer Freizeit nutzen, um Kontakte zu knüpfen und natürlich, wo sie nach Stellen suchen

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Natürlich ist diese Liste keineswegs vollständig. Gehen Sie nach bestem Wissen und Gewissen vor und achten Sie auf Eigenschaften und Merkmale, die erfolgreiche Bewerber gemeinsam haben.

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3.     Zusammenstellung der Candidate Persona

Nachdem Sie Ihre Daten gesammelt und analysiert haben, ist es nun an der Zeit, die Candidate Personas zu konfigurieren. In dieser Phase nutzen Sie die Erkenntnisse, die Sie gewonnen haben, um ein Profil Ihres potenziellen Bewerbers zu erstellen.

Denken Sie daran: Ihr Endziel sollte keine Stellenbeschreibung sein, sondern vielmehr ein Archetyp Ihres idealen Kandidaten. Einige der Eigenschaften Ihrer Persona werden mit der Stellenbeschreibung übereinstimmen, andere nicht.

Achten Sie darauf, dass Ihre Personas reale Menschen darstellen, und scheuen Sie sich nicht, kreativ zu werden - viele Unternehmen geben ihren Personas Namen und Bilder, um sie realistischer und authentischer erscheinen zu lassen.

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2 Beispiele einer Candidate Persona

1.     Der oder die EntwicklerIn

Nehmen wir an, Sie suchen einen Entwickler. Dabei könnten Sie Ihre Persona entlang von drei Schlüsselbereichen definieren: Erfahrung, Fähigkeiten und Präferenzen bei der Stellensuche.

Je nach Rolle benötigen Sie vielleicht mehr Informationen, aber dies ist ein guter Ausgangspunkt. In diesem Beispiel ist es wichtig, dass der Kandidat bestimmte Programmiersprachen beherrscht und über zwei Jahre Erfahrung in diesem Bereich verfügt.

Um herauszufinden, wo diese Person zu finden ist, prognostizieren Sie eventuell, dass sie wahrscheinlich passiv ist oder bereits einen Job hat und daher am ehesten über FiveTeams anonymen Marktplatz zu erreichen ist.

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2.     Zuwachs im Marketing

Ein anderer Weg könnte eine bildhafte Illustration ihrer Candidate Persona sein.

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Dieses Beispiel bietet eine schöne Mischung aus Hard- und Soft Skills. Genau das, was man von einem guten Marketing Mitarbeiter erwartet. Darüber hinaus wurden sowohl hochspezifische Anforderungen wie "Kenntnisse in Marketo und Salesforce" als auch weniger spezifische Präferenzen wie "hat ein Team geleitet" und "möchte schnelles Karrierewachstum" berücksichtigt.

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Candidate Persona Vorlage

Jedes Unternehmen wird eine Candidate Persona et3as anders erstellen. Und das ist völlig in Ordnung! Es gibt keinen richtigen oder falschen Weg, eine Candidate Persona zu erstellen, und Sie sollten Ihren Prozess im Laufe der Zeit weiterentwickeln, um ihn an Trends in Ihrer Branche und Veränderungen in Ihrem Unternehmen anzupassen.

Für den Anfang haben wir eine grundlegende Vorlage erstellt, die Sie übernehmen und für Ihre eigenen Zwecke anpassen können. Auch hier gibt es keinen richtigen oder falschen Weg.

Die Erstellung einer Candidate Persona erfordert zu Beginn des Rekrutierungsprozesses Zeit und Mühe, aber sie wird sich auf lange Sicht auszahlen.

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Anforderungen an die Rolle

Offene Rolle: [Offene Stellenbezeichnung]

Einzustellende Abteilung: [Abteilung]

Fertigkeiten: [Kenntnisse der Plattform/Software/Methodik]

Jahre der Erfahrung: [Jahre]

Ausbildung: [Zertifikat oder Hochschulabschluss]

Konkurrierende Unternehmen: [Name des Unternehmens]

Aktuelle Rolle: [Berufsbezeichnung]

Derzeitige berufliche Unzufriedenheit: [Gründe für die Unzufriedenheit mit der derzeitigen Tätigkeit]

Frühere Erfahrungen: [Frühere berufliche Laufbahn]

Geografischer Standort: [Ort auf der Welt]

Off-Site-Standort: [Entfernt oder umziehen]

Gehalt: [Euro-Betrag]

Leistungen: [Nicht verhandelbare Leistungen]

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Berufliche und persönliche Präferenzen

Kultur Zusatz: [Unterschiede zu derzeitigen Mitarbeitern]

Persönlichkeitsmerkmale: [Eigenschaften, die notwendig sind, um erfolgreich zu sein und/oder das derzeitige Team zu ergänzen]

Umgebung: [Präferenzen im Arbeitsumfeld]

Persönliche Motivationstreiber: [Intrinsische Motivationsfaktoren]

Persönliche Ziele: [Was sie beruflich erreichen wollen]

Kommunikationsstil: [Beste Art der Kommunikation mit dem Team]

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Zielgerichtete Taktik

Präferenzen bei der Stellensuche: [Jobbörsen/Plattformen/Soziales]

Berufliche Interessen: [Nützlich für die Rolle, aber nicht erforderlich]

Persönliche Zeit, die online verbracht wird: [Wie lange verweilt die Person im Internet]

Persönliche Interessen: [Alles, was mit der Zielgruppe übereinstimmt, aber nichts mit der Rolle zu tun hat]

Lücken in der Teamvielfalt: [Homogene demografische Bereiche in Ihrem Team und Unternehmen]

Einzigartige Vergünstigungen & Vorteile: [Alles Relevante, was zusätzlich an Vorteilen zu erwähnen ist]

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