Fluktuationsrate
Inhalt
Definition der Fluktuationsrate:
Der Begriff "Fluktuationsrate" bezieht sich auf den prozentualen Anteil der Beschäftigten, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Bei der Berechnung der Fluktuationsrate werden in der Regel freiwillige Kündigungen, Entlassungen, Nicht-Zertifizierungen und Pensionierungen berücksichtigt. Interne Bewegungen wie Beförderungen oder Versetzungen werden normalerweise nicht berücksichtigt.
Wie man die Fluktuationsrate berechnet
Um die monatliche Fluktuationsrate zu berechnen, brauchst du eigentlich nur drei Zahlen: die Anzahl der aktiven Beschäftigten zu Beginn (B) und am Ende (E) des Monats und die Anzahl der Beschäftigten, die in diesem Monat ausgeschieden sind (L). Die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten (Avg) kannst du ermitteln, indem du die Anzahl der Beschäftigten zu Beginn und am Ende des Monats addierst und durch zwei teilst (Avg = [B+E]/2).
Nun solltest du die Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter teilen. Multipliziere mit 100, um deinen endgültigen Fluktuationsanteil zu erhalten ([L/Avg] x 100).
Monatliche Fluktuationsrate
Die meisten Unternehmen halten jedoch vierteljährliche oder jährliche Berechnungen der Fluktuationsrate für sinnvoller, weil es in der Regel länger dauert, bis die Zahlen groß genug sind, um aussagekräftige Muster zu erkennen.
Hier ist die Formel für die jährliche Fluktuationsrate:
Formel für die jährliche Fluktuationsrate
Wenn du also zu Beginn des Jahres 45 Mitarbeiter/innen hast und am Ende 55 und 5 Mitarbeiter/innen während des Jahres gegangen sind, lautet deine jährliche Fluktuationsrate:
Beispiel Jährliche Fluktuationsrate
Was ist die beste Formel für die Fluktuationsrate?
Je nachdem, was du messen willst, kannst du verschiedene Zahlen verwenden, um deine Fluktuationsrate zu berechnen.
Wenn du z. B. die Bindung an den Wettbewerb darstellen willst, würdest du die Trennung normalerweise als freiwillige Kündigung definieren, da unfreiwillige Trennungen und Pensionierungen nicht unbedingt bedeuten, dass du Mitarbeiter an andere Arbeitgeber verlierst.
Wenn du jedoch nur die Gesamtfluktuation darstellen willst, solltest du alle Abgänge einbeziehen. Wenn du die Abgänge in deine Umsatzberechnung einbeziehst, solltest du das deutlich machen, damit die Leute verstehen, was du in deine Messungen einbeziehst.
Eine interessante und nützliche Methode, die Fluktuation zu messen, ist zu sehen, ob die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen höher oder niedriger ist als die Gesamtfluktuationsrate.
In diesem Beispiel definieren wir die Fluktuationsrate von Neueinstellungen als die Anzahl der neuen Mitarbeiter/innen, die innerhalb eines Jahres ausscheiden.
Deine Formel für die Fluktuationsrate sieht folgendermaßen aus:
Eine gesunde Fluktuationsrate
Da du nun weißt, wie du die Fluktuationsrate mit einer einfachen Formel berechnen kannst, kannst du die Fluktuation in deinem Unternehmen berechnen und eine Zahl ermitteln. Aber was bedeutet deine Zahl eigentlich? Wie kannst du feststellen, ob deine Fluktuationsrate hoch oder niedrig ist?
Eine Möglichkeit ist, die Fluktuationsrate deines Unternehmens mit dem Durchschnitt deiner Branche zu vergleichen. Die Fluktuationsrate kann von Branche zu Branche sehr unterschiedlich sein. In der Regel haben das Gastgewerbe und das Gesundheitswesen die höchsten Fluktuationsraten. Im Jahr 2015 lag die freiwillige Fluktuationsrate im US-Gastgewerbe bei 17,8 % und im Gesundheitswesen bei 14,2 %. In anderen Branchen wie dem Versicherungswesen (8,8 %) und der Versorgungswirtschaft (6,1 %) waren die Raten deutlich niedriger.
Wenn du deine Quote mit dem Durchschnitt deiner Branche oder deines Standorts vergleichst, kannst du einige Schlussfolgerungen ziehen. Wenn deine Fluktuationsrate zum Beispiel höher ist als der Branchendurchschnitt, bedeutet das wahrscheinlich, dass dein Management nicht so effektiv ist, wie es sein könnte. Daher solltest du wahrscheinlich einige interne Probleme identifizieren und angehen.
Neben dem externen Benchmarking kannst du auch deine eigene interne Untersuchung der Fluktuationsrate durchführen. Um einen besseren Überblick über die Fluktuationstendenzen zu bekommen, solltest du Daten aus verschiedenen Zeiträumen, Abteilungen und allen Führungsebenen sammeln.
Obwohl Manager und Arbeitgeber die Fluktuation fürchten, ist eine Fluktuationsrate von Null unrealistisch. Es ist unvermeidlich, dass Menschen irgendwann gehen, um in den Ruhestand zu gehen, umzuziehen oder weil sich ihre Lebensumstände ändern. So seltsam es auch klingen mag, du kannst eine "gesunde" Fluktuationsrate haben. Behalte deine Fluktuationsrate im Auge und achte darauf, dass sie in einer gesunden Bandbreite für die Branche und den Standort bleibt.
Analysiere deine Fluktuationsrate
Um die Fluktuation deiner Mitarbeiter/innen besser zu verstehen, musst du nur drei Fragen beantworten:
- "Wer sind die Mitarbeiter, die gehen?"
- "Wann gehen sie?"
- "Warum gehen sie?"
Wer
Selbst wenn deine Fluktuationsrate unter dem Branchendurchschnitt liegt, gibt es keinen Grund zum Feiern, wenn du nicht herausfinden kannst, wer dich verlässt. Wenn deine Leistungsträger/innen gehen, solltest du sofort etwas unternehmen, da sonst die Leistung deines Unternehmens nachlässt. Wenn hingegen deine leistungsschwachen Mitarbeiter/innen gehen, kannst du davon profitieren, indem du das Engagement, die Produktivität und den Gewinn deiner Mitarbeiter/innen steigerst.
Wann
Es kann sehr nützlich sein, den Zeitpunkt des Ausscheidens von Mitarbeitern zu verfolgen. Die Fluktuationsrate deiner neuen Mitarbeiter/innen kann dir zum Beispiel eine Menge Aufschluss geben. Zum einen kann sie dir sagen, ob deine Einstellungsmethoden funktionieren. Wenn viele deiner neuen Mitarbeiter/innen gehen, weil ihre Aufgaben anders oder komplizierter sind als erwartet, solltest du vielleicht deine Stellenbeschreibungen überarbeiten. Es könnte auch hilfreich sein, mehr Zeit und Geld in die Entwicklung deines Orientierungsprozesses zu investieren, wenn Mitarbeiter/innen aufgrund kultureller Unterschiede gehen. Du könntest auch darüber nachdenken, andere Programme zur Mitarbeiterbindung anzubieten, wie z. B. Elternzeit oder flexible Arbeitszeiten, wenn deine Mitarbeiter/innen Probleme mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben.
Warum
Wenn du weißt, warum deine Mitarbeiter/innen gehen, kannst du den Führungsstil oder die Richtlinien deines Unternehmens entsprechend ändern. Kündigungsgespräche sind eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, ob die Mitarbeiter/innen ähnliche Gründe für ihr Ausscheiden nennen oder ob sie nützliche Vorschläge machen, wie du dich verbessern kannst. Mitarbeiter/innen sagen zum Beispiel oft, dass sie gekündigt haben, weil ihr Einsatz und ihre Bemühungen nicht gewürdigt wurden. Wenn du diese Art von Kommentaren in deinen Austrittsgesprächen oder in Leistungsbeurteilungen hörst, sollte die Personalabteilung gemeinsam mit den Führungskräften über eine Änderung der Leistungsbeurteilungsprozesse nachdenken.
Die Fluktuationsrate kann versteckte Probleme im Unternehmen aufdecken. Eine hohe Fluktuationsrate ist ein Warnzeichen, das du nicht ignorieren solltest. Überprüfe deine Einstellungsprozesse, ändere deinen Vergütungs- und Sozialleistungsplan oder führe eine Nachfolgeplanung ein. Wenn du proaktiv auf Fluktuationsprobleme reagierst, wirst du dein Unternehmen verbessern und gute Mitarbeiter/innen halten können.
