Mitarbeiterbindung
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Was ist Mitarbeiterbindung? Vorteile, Tipps & Metriken
In einem zunehmend wettbewerbsintensiven und schnelllebigen Arbeitsmarkt ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung zu verstehen, warum einige Mitarbeiter gehen und andere bleiben - nicht nur, um den Gewinn zu steigern, sondern auch, um die besten Talente zu halten. Zu verstehen, was Mitarbeiter schätzen, die finanziellen Auswirkungen von Mitarbeiterbindung und -fluktuation zu messen und die Mitarbeiterbindung zu verwalten und zu verbessern, ist ein strategischer Vorteil.
Was ist Mitarbeiterbindung?
Mitarbeiterfluktuation - der Verlust von Talenten im Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum - ist für die meisten Unternehmen ein großes Problem. Laut einer Studie von Statista betrug, im Jahr 2019, der Fluktuationskoeffizient in Deutschland 33,1. Der Fluktuationskoeffizient setzt die begonnen und beendeten Beschäftigungsverhältnisse ins Verhältnis mit dem Beschäftigungsbestand und ist somit ein Maß für den Beschäftigtenumschlag. Wenn sich dieser Trend fortsetzt, wird bis 2023 mehr als jeder dritte Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz freiwillig verlassen.
Mitarbeiterbindung ist definiert als die Fähigkeit eines Unternehmens, die Fluktuation von Mitarbeitern zu verhindern, d. h. die Anzahl der Personen, die ihren Arbeitsplatz innerhalb eines bestimmten Zeitraums freiwillig oder unfreiwillig verlassen. Die Steigerung der Mitarbeiterbindung wirkt sich direkt auf die Unternehmensleistung und den Erfolg aus.
Wichtigste Schlussfolgerungen
- Die Mitarbeiterbindung hat für führende HR-Organisationen heute hohe Priorität.
- Die effektivsten Strategien zur Mitarbeiterbindung verringern die Gesamtfluktuation und halten Leistungsträger an Bord.
- Eine durchdachte und umfassende Strategie zur Mitarbeiterbindung reduziert die hohen Kosten, die mit dem Ersatz verlorener Mitarbeiter verbunden sind.
Arbeitgeber, die die subtilen Anzeichen erkennen, die darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen könnte, haben bessere Chancen, Wege zu finden, diese Person zu halten.
Mitarbeiterbindung Definition
Unternehmen müssen ihre besten Mitarbeiter an sich binden, um erfolgreich zu sein. Dies ist das Ziel der Mitarbeiterbindung. Die Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Strategien, die ein Unternehmen entwickelt, um das Risiko der Mitarbeiterfluktuation zu mindern, und auf die Prozesse, die es einführt, um seine wichtigsten Talente zu halten. Die Mitarbeiterbindung ist heute eine der größten Herausforderungen für Unternehmen und Personalabteilungen.
Menschen verlassen ihren Arbeitsplatz aus vielen verschiedenen Gründen. Einige sind freiwillig, z. B. wenn sie eine andere Stelle annehmen, während andere unfreiwillig sind, z. B. wenn sie entlassen werden. Strategien zur Mitarbeiterbindung konzentrieren sich in erster Linie auf freiwillige Fluktuation, die dem Unternehmen schadet, und nicht auf den Verlust eines schlechten Mitarbeiters. Ein weiterer Schwerpunkt ist die vermeidbare Fluktuation, z. B. wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlässt, weil er in einen anderen Bundesstaat umzieht.
Warum ist die Mitarbeiterbindung so wichtig?
Die Mitarbeiterbindung ist zu einem entscheidenden Aspekt moderner Personalwesen-Programme geworden. Die Zahlen sprechen für sich: Laut Gallup kostet es Unternehmen in den USA mehr als 1 Billion Dollar pro Jahr, Mitarbeiter zu ersetzen, die ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen. Eine hohe Fluktuation, die zum Teil durch vorheriges Eingreifen des Managements vermieden werden könnte, geht auch auf Kosten von Umsatz, Produktivität, Mitarbeitererfahrung und Wissenserhalt.
9 Vorteile der Mitarbeiterbindung
Im Wettbewerb um Spitzenkräfte ist die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung. Einige Experten halten eine Mitarbeiterbindungsrate von 90 % für ein gutes Ziel, doch in der Realität variiert sie von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche. Die Fähigkeit, Mitarbeiter zu halten, ist jedoch aus vielen Gründen von allgemeinem Nutzen. Im Folgenden finden Sie neun der wichtigsten Vorteile:
1. Kostenreduzierung.
Arbeitgeber in den USA geben jedes Jahr Hunderte von Millionen Dollar für die Anwerbung und Ausbildung neuer Mitarbeiter aus. Diese Kosten sind versenkt, wenn ein Mitarbeiter vorzeitig ausscheidet. Auch die Produktivität, der Zusammenhalt im Team und die Arbeitsmoral leiden darunter - was sich ebenfalls finanziell auswirkt. Die Gesamtkosten für die Wiederbeschaffung eines Mitarbeiters können von 90 % des Gehalts eines Berufsanfängers bis zu 200 % oder mehr für erfahrene Fach- und Führungskräfte reichen.
2. Effizienz bei Einstellung und Ausbildung.
Indem sie sich auf die Mitarbeiterbindung konzentrieren, können Unternehmen ihre Rekrutierungskosten senken und eine höhere Rendite bei der Mitarbeiterschulung erzielen. Zu den Einstellungskosten gehören Gebühren für Personalvermittler oder Stellenanzeigen, Reisekosten im Zusammenhang mit Vorstellungsgesprächen und mögliche Prämien bei Vertragsabschluss. Dann folgt die Ausbildung, die ebenfalls kostspielig sein kann. Wenn der Mitarbeiter nach der Einstellung vorzeitig ausscheidet, ist dieses Geld vergeudet.
3. Erhöhte Produktivität.
Die Mitarbeiterfluktuation beeinträchtigt die Produktivität, da es Zeit braucht, bis sich ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet hat und ein vergleichbares Niveau wie sein Vorgänger erreicht. Außerdem belastet sie die verbleibenden Mitarbeiter, die zusätzliche Arbeit übernehmen müssen und dadurch möglicherweise eine geringere Qualität produzieren. Umgekehrt haben Arbeitsplätze mit hoher Mitarbeiterbindung in der Regel engagiertere Mitarbeiter, die infolgedessen auch produktiver sind.
4. Verbesserte Arbeitsmoral.
Unternehmen mit erfolgreichen Mitarbeiterbindungsprogrammen fördern eine stärkere Verbundenheit und ein größeres Engagement, was sich positiv auf die Arbeitsmoral auswirkt und wiederum die Mitarbeiterbindung stärkt. Umgekehrt wirkt sich ein ständiger Strom von Abgängen dämpfend auf die Arbeitsmoral aus, mit Nebeneffekten wie einer geringeren Arbeitsqualität und mehr Arbeitnehmern, die sich entschließen zu gehen.
5. Erfahrene Mitarbeiter.
Es liegt auf der Hand, dass die Mitarbeiter umso engagierter, sachkundiger und fähiger sind, je länger sie in einem Unternehmen arbeiten. Außerdem haben sie wertvolle Beziehungen zu Kunden und Kollegen aufgebaut. Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, entstehen dem Unternehmen Opportunitätskosten in Form des potenziellen Wertes, den der Mitarbeiter hätte liefern können.
6. Bessere Kundenerfahrung.
Unerfahrene und weniger versierte neue Mitarbeiter sind anfälliger für Fehltritte, die sich negativ auf die Erfahrungen der Kunden mit dem Unternehmen auswirken. Zufriedene Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen tätig sind, sind oft geschickter im Umgang mit den Kunden und können eine enge Beziehung zu ihnen aufbauen. Dies gilt sowohl für alle Phasen, die zu einem unterzeichneten Vertrag führen, als auch für die Zeit nach dem Verkauf, wenn sich ein Kunde an den Kundendienst wendet. Ein besseres Kundenerlebnis kann auch ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal für die Marke sein.
7. Verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit und -erfahrung.
Es besteht eine symbiotische Beziehung zwischen der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterzufriedenheit - dem Glück und der Zufriedenheit der Mitarbeiter - sowie dem Engagement der Mitarbeiter, d. h. dem Grad des Engagements, mit dem die Mitarbeiter ihre Aufgaben wahrnehmen. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter bleiben eher in einem Unternehmen, und Unternehmen mit hohen Bindungsquoten verzeichnen häufig eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und ein größeres Engagement.
8. Stärkere Unternehmenskultur.
Die Unternehmenskultur entwickelt sich im Laufe der Zeit auf der Grundlage der kumulativen Eigenschaften und Interaktionen der Mitarbeiter. Wenn engagierte Mitarbeiter, die mit der Unternehmenskultur übereinstimmen, bleiben, stärken sie das Ethos der Organisation. Eine starke Unternehmenskultur verbessert auch die Produktivität und Leistung.
9. gesteigerte Einnahmen.
Bei der Mitarbeiterbindung geht es nicht nur darum, Kosten zu sparen; anekdotische Belege zeigen, dass sie sich auch positiv auf die Einnahmen auswirken kann. Arbeitgeber mit besseren Mitarbeiterbindungsquoten bieten ein besseres Kunden- und Mitarbeitererlebnis, halten erfahrene Spitzentalente und sind produktiver - all dies kann das Wachstum fördern.
Was passiert, wenn Unternehmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation haben?
Eine gewisse Fluktuation wird es in einem Unternehmen immer geben, und eine gewisse Fluktuation kann durchaus von Vorteil sein, da sie Platz für neue Talente schafft. Branchen, in denen viele Berufsanfänger, Teilzeitkräfte, Saisonarbeiter und Studenten beschäftigt sind, neigen naturgemäß zu extremer oder schwankender Fluktuation.
Eine hohe Fluktuation fordert jedoch ihren Tribut. Unternehmen mit hoher Fluktuation verlieren, was sie in die Anwerbung, Einarbeitung und Schulung von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, investiert haben. Bei den verbleibenden Mitarbeitern können die Arbeitsmoral und die Qualität der Arbeit darunter leiden. Darüber hinaus müssen sich Unternehmen, die eine höhere Fluktuation verzeichnen, verstärkt um den Ersatz von Talenten kümmern und Probleme im Zusammenhang mit Produktivitätsverlusten, Burnout bei den Mitarbeitern, die den Ausfall auffangen, und geringerem Engagement der Mitarbeiter angehen. Diese negativen Auswirkungen können zu einer noch höheren Fluktuation führen und den Gesamterfolg des Unternehmens beeinträchtigen.
Was sind die Ursachen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation?
Was veranlasst Arbeitnehmer, ein Unternehmen zu verlassen? Die genauen Ursachen für die Mitarbeiterfluktuation sind unterschiedlich, lassen sich aber häufig in die folgenden Kategorien einteilen:
Persönliche Gründe.
Es gibt eine Reihe von Gründen für eine Kündigung, die nichts mit dem Arbeitgeber zu tun haben, z. B. ein Umzug für den Ehepartner, familiäre Probleme, eine berufliche Veränderung oder gesundheitliche Gründe.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Probleme im Zusammenhang mit langen Arbeitszeiten oder Starrheit in Bezug auf den Arbeitsstil oder den Arbeitsort können Arbeitnehmer dazu bringen, flexiblere oder weniger anspruchsvolle Alternativen zu suchen.
Unvereinbarkeit.
Unvereinbarkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die oft auf schlechte Einstellungsverfahren und -entscheidungen zurückgeführt werden können, sind ein häufiger und weitgehend vermeidbarer Grund für Fluktuation.
Arbeitsbeziehungen.
Einzelne Personen haben möglicherweise Probleme oder Konflikte mit ihren Managern, Kollegen oder der Unternehmensleitung.
Fehlende Möglichkeiten.
Mitarbeiter, die keine Möglichkeit sehen, sich am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln, eine Laufbahn einzuschlagen oder neue Erfahrungen zu sammeln, wechseln möglicherweise zu einem Unternehmen mit besserer Mobilität.
Finanzielle Gründe.
Bessere Bezahlung und Sozialleistungen sind immer ein starker Anreiz für Mitarbeiter, ein Unternehmen zu verlassen.
Modelle zur Mitarbeiterbindung
Im Laufe der Jahre haben Forscher eine Reihe von Modellen entwickelt, um die Arbeitszufriedenheit zu erklären. Diese in der Psychologie verwurzelten Modelle haben den Ansatz der Personalabteilung zur Mitarbeiterbindung im Laufe der Jahre beeinflusst. Sie umfassen:
Die Hierarchie der Bedürfnisse. Der Psychologe Abraham Maslow entwickelte die Bedürfnishierarchie, um ein besseres Verständnis für die grundlegenden Bedürfnisse des Menschen und die Bedürfnisse, die zuerst befriedigt werden müssen, zu erlangen; die Theorie kann jedoch auch verwendet werden, um die wichtigsten Faktoren für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu untersuchen. Die fünf Bedürfnisebenen sind - in der Reihenfolge ihrer Bedeutung - psychologische Bedürfnisse, Sicherheit, Zugehörigkeit, Wertschätzung und Selbstverwirklichung.
Motivation-Hygiene-Theorie. Dem Psychologen Fredrick Herzberg zufolge wirken sich zwei Hauptfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit aus: Zu den Motivatoren, auch Arbeitszufriedenmacher genannt, gehören Anerkennung, sinnvolle Arbeit und persönliches Wachstum. Zu den Hygienefaktoren, auch Unzufriedenheitsfaktoren genannt, gehören Gehalt, Sozialleistungen und Arbeitsplatzsicherheit. Ein angemessenes Management der Hygienefaktoren kann die Unzufriedenheit der Mitarbeiter verhindern, wird aber nicht als Quelle der Zufriedenheit oder Motivation angesehen.
Theorie der menschlichen Motivation. In seinem 1961 erschienenen Buch The Achieving Society (Die Leistungsgesellschaft) baute der Psychologe David McClelland auf Maslows Arbeit auf und identifizierte drei intrinsische menschliche Bedürfnisse: Leistung, Macht und Zugehörigkeit. Wenn ein Arbeitgeber versteht, welche Bedürfnisse ein Mitarbeiter vorrangig hat, kann er die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Einigen Mitarbeitern ist zum Beispiel öffentliches Lob peinlich. Manche arbeiten am besten mit zielorientierten Aufgaben.
Modell der Arbeitsplatzmerkmale.
Die Organisationspsychologen Greg R. Oldham und J. Richard Hackman fanden heraus, dass die folgenden Arbeitsmerkmale die Arbeitszufriedenheit erhöhen: Vielfalt der Fähigkeiten, Identität der Aufgabe, Bedeutung der Aufgabe, Autonomie und Feedback. Arbeitsplätze, die unter Berücksichtigung dieser Merkmale geschaffen werden, führen zu produktiveren und motivierteren Mitarbeitern.
Woran können Unternehmen erkennen, dass Mitarbeiter bereit sind zu gehen?
Es gibt einige verräterische Anzeichen dafür, dass ein Mitarbeiter bereit ist, das Unternehmen zu verlassen, wie z. B. ein offener Lebenslauf oder eine Zunahme der außerschulischen Termine. Es gibt jedoch auch subtilere Verhaltensweisen, die darauf hindeuten, dass jemand an eine Kündigung denkt. Dazu gehören:
Nachlassende Initiative oder Produktivität.
Eine Person, die mit dem Gedanken spielt, das Unternehmen zu verlassen, strengt sich vielleicht nicht mehr besonders an oder scheint weniger daran interessiert zu sein, anderen zu gefallen.
Veränderung der Einstellung.
Negativität - gegenüber der Arbeit, dem Vorgesetzten oder den Kollegen - kann ein Zeichen dafür sein, dass ein Mitarbeiter bereit ist, weiterzuziehen.
Mangelndes Engagement.
Mitarbeiter, die aus dem Unternehmen ausscheiden wollen, vermeiden möglicherweise langfristige Projekte oder arbeiten kürzer.
Schwindender Enthusiasmus.
Personen, die ihre Optionen in Erwägung ziehen, scheinen sich merklich von der Aufgabe des Unternehmens zu distanzieren oder weniger Lust zu haben, mit Kunden oder Auftraggebern zu arbeiten.
Arbeitgeber können diese Anhaltspunkte nutzen, um Spitzenkräfte zu halten oder für deren Verlust vorzusorgen. Zu den Maßnahmen mit potenziell unmittelbarer Wirkung gehören Beförderungen, Gehaltserhöhungen und spezielle Projekte. Arbeitgeber können auch von der Durchführung von "Verbleibsgesprächen" profitieren, die das Gegenteil von Austrittsgesprächen sind. In diesen Gesprächen wird untersucht, welche Faktoren für die Mitarbeiterbindung ausschlaggebend sind und was das Unternehmen tun kann, um die Wünsche der Mitarbeiter zu erfüllen.
Wie man die Mitarbeiterbindung verbessert
Die Verbesserung der Mitarbeiterbindung beginnt damit, die richtige Person einzustellen. Dazu muss die Stelle selbst definiert werden - Verantwortlichkeiten, erforderliche Fähigkeiten, Arbeitsumgebung - und eine genau abgestimmte Stellenbeschreibung entwickelt werden, die geeignete Kandidaten anzieht.
Sobald sich ein Unternehmen für einen neuen Mitarbeiter entschieden hat, sind die Einarbeitung und das Onboarding entscheidend dafür, dass er sich willkommen fühlt. Ein gut geplantes und organisiertes Onboarding-Programm erhöht nachweislich die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Einsatzbereitschaft. Darüber hinaus sind eine wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen nicht nur wichtig, um die besten und klügsten Köpfe zu gewinnen, sondern auch, um sie zu halten. Dies gilt auch für wettbewerbsfähige Prämien, bezahlte Freizeit, Gesundheitsvorsorge und Rentenpläne.
Schließlich schätzen die Mitarbeiter eine sinnvolle Arbeit, bei der sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten einsetzen können. Karrieremöglichkeiten und Wachstumschancen sind weitere wichtige Aspekte der Mitarbeiterbindung, ebenso wie die Anerkennung ihrer Beiträge.
Messung und Überwachung der Mitarbeiterbindung
Die Messung der Mitarbeiterbindung beginnt mit der Verfolgung der Fluktuations- und jährlichen Bindungsraten. Die erfolgreichsten Programme zur Mitarbeiterbindung erfassen und analysieren jedoch eine Vielzahl von Daten, darunter Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement, differenziertere Informationen zur Mitarbeiterbindung und -fluktuation sowie andere Aspekte wie Fehlzeiten. Diese Messgrößen bieten ein detaillierteres Verständnis der Mitarbeiterbindung, das dazu genutzt werden kann, Strategien für die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern zu entwickeln, kulturelle und Managementprobleme anzugehen und die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Die Untersuchung dieser Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung aus verschiedenen Blickwinkeln ermöglicht es dem Unternehmen außerdem, seine Bemühungen zur Mitarbeiterbindung auf die besten Talente zu konzentrieren.
Einige Unternehmen, die große, erwartete Fluktuationen bei den Abgängen verzeichnen - z. B. solche mit einem hohen Anteil an saisonalen oder befristeten Mitarbeitern - können ihre Berechnungen zur Mitarbeiterbindung anpassen, um diese erwarteten Abgänge zu berücksichtigen. Wie bei den Verbleibsquoten können Personalverantwortliche und Führungskräfte auch die spezifischen Merkmale ihrer Fluktuationsraten analysieren, indem sie die Zahlen beispielsweise nach Führungskraft, Langlebigkeit und Leistungsträgern berechnen.
Bessere Mitarbeiterbindung mit HR-Software
Software für die Verwaltung des Personalwesens spielt eine entscheidende Rolle bei einer wirksamen Strategie zur Mitarbeiterbindung. Die Software für das Personalwesen ist nützlich für die Erfassung und Analyse wichtiger Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung. Sie hilft auch bei der Verwaltung übergreifender Ziele für Mitarbeiterbindungsprogramme und setzt die Kennzahlen in Beziehung zur Gesamtleistung des Unternehmens.
Darüber hinaus kann die Software für das Personalwesen Analysen bereitstellen, die die Erstellung und Präsentation von Berichten rationalisieren und den Personalverantwortlichen helfen, die strategischen Auswirkungen von Investitionen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung hervorzuheben. Dies wird angesichts der sich ständig ändernden Anforderungen an die Arbeitskräfte, des wirtschaftlichen Drucks und der Marktschwankungen immer wichtiger.
Eine wirksame Strategie zur Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Bestandteil eines umfassenden Personalwesens in allen Branchen. Die Konzentration auf die Verbesserung der Mitarbeiterbindung und die Bekämpfung der vermeidbaren unfreiwilligen Fluktuation zahlt sich für das gesamte Unternehmen aus.
Die Entwicklung eines erfolgreichen Konzepts zur Mitarbeiterbindung erfordert erhebliche Anstrengungen, die Aufsicht durch die Unternehmensleitung und gezielte Investitionen. Unternehmen, die sich nicht auf die Mitarbeiterbindung konzentrieren, können erhebliche Kosten für die Suche, Einstellung und Schulung von Ersatzmitarbeitern sowie Produktivitätseinbußen, Informationsverlust und eine geringere Arbeitsmoral erleiden.
