Offboarding | Was es bedeutet, warum es wichtig ist, Checkliste

Dein Unternehmen schätzt seine Mitarbeiter. Aber was schätzt dein Unternehmen am meisten an deinen Mitarbeitern? Das, was sie jetzt leisten, oder ihr volles Entwicklungspotenzial? Bevor du diese Frage beantworten kannst, musst du verstehen, dass die Erfahrungen, die deine Mitarbeiter/innen vor, während und nach ihrer Zeit in deinem Unternehmen machen, alle eine Rolle dabei spielen, ihr volles Leistungspotenzial zu entfalten. Effektive Onboarding-, Leistungsmanagement- und Offboarding-Prozesse zeigen deinen Mitarbeitern, dass dein Unternehmen eine gute Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung pflegt.

Wenn dein Unternehmen von Anfang bis Ende eine einheitliche Erfahrung bietet, sendest du die klare Botschaft aus, dass du der bist, für den du dich ausgibst. Wenn du dir Zeit für ein effektives Offboarding-Verfahren nimmst, zeigst du aktuellen und potenziellen Mitarbeitern, dass dein Unternehmen sie nicht nur wegen ihres Beitrags zum Geschäftsergebnis schätzt.

Während die Personalabteilung dem Onboarding und dem Leistungsmanagement viel Aufmerksamkeit schenkt, wird der Optimierung des Offboarding-Prozesses weniger Beachtung geschenkt. Dabei ist das Offboarding ein wichtiger Bestandteil, wenn es darum geht, den Ruf deines Unternehmens zu wahren, die Arbeitserfahrungen deiner jetzigen Mitarbeiter zu optimieren und Netzwerkmöglichkeiten zu bewahren.

Offboarding | Definition

Offboarding ist der Prozess, der zur formellen Trennung zwischen einem Mitarbeiter und einem Unternehmen durch Kündigung, Entlassung oder Ruhestand führt. Er umfasst alle Entscheidungen und Prozesse, die beim Ausscheiden eines Mitarbeiters getroffen werden. Dazu können gehören:

• Übertragung der Aufgaben des Mitarbeiters
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• Deaktivierung von Zugangsrechten und Passwörtern
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• Rückgabe der Ausrüstung
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• Durchführung von Austrittsgesprächen, um Feedback einzuholen
  

Im Wesentlichen stellt das Offboarding sicher, dass es keine losen Enden gibt, wenn ein/e Mitarbeiter/in das Unternehmen verlässt, damit du dich nicht zwei Wochen später per E-Mail an eine/n ehemalige/n Mitarbeiter/in wendest, um z.B. nach seinem/ihrem Ausweis zu fragen. Der Prozess ist auch nützlich, um herauszufinden, was du für deine aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter/innen verbessern kannst.

Was ist der Unterschied zwischen Onboarding und Offboarding?

Onboarding und Offboarding sind die Eckpunkte der Zeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen. Die Begriffe stammen aus einer erweiterten Analogie, die den Lebenszyklus eines Mitarbeiters mit einer Seereise vergleicht - er kommt durch den Onboarding-Prozess in das Unternehmen und verlässt es durch den Offboarding-Prozess.

Onboarding und Offboarding sind zwar zwei sehr unterschiedliche Abschnitte auf der Reise eines Mitarbeiters, müssen aber in ähnlicher Weise durchgeführt werden. Es ist nie so einfach wie ein "Du bist eingestellt" oder "Du bist gefeuert". Beide Aussagen sind mit einer Vielzahl von Bedingungen verbunden. Der schrittweise Prozess sollte von Anfang bis Ende geplant und der gesamte Papierkram sorgfältig organisiert werden.

Wie komplex die Onboarding- und Offboarding-Prozesse sind, hängt von der Organisation ab, aber wie in der Analogie gilt: Je mehr Zeit und Sorgfalt du dir für diese Prozesse nimmst, desto besser sind die Erfahrungen, die deine Mitarbeiter/innen machen werden. Die Mitarbeiter/innen wollen nicht, dass ihr Onboarding-Prozess wie ein Sprung auf das Deck ist, wenn das Schiff aus dem Hafen ausläuft, und sie wollen nicht, dass ihr letzter Tag in deinem Unternehmen mit dem Gang über die Planke endet.

Sowohl das Onboarding als auch das Offboarding können für Arbeitnehmer/innen und Unternehmen gleichermaßen mit Unsicherheiten und Risiken verbunden sein. Ohne sorgfältige Kommunikation können beide Seiten die Motivation des anderen in Frage stellen. Während des Onboardings äußert sich dies oft in nervöser Aufregung, da der neue Mitarbeiter und das Unternehmen testen, ob der neue Mitarbeiter zu ihnen passt.

Beim Offboarding hingegen ist die Unsicherheit mit den Entscheidungen verbunden, die zum Austritt des Mitarbeiters geführt haben. Im Falle einer Kündigung fragt sich der Arbeitgeber vielleicht, ob er den ausscheidenden Mitarbeiter irgendwie zum Bleiben hätte überreden können. Und wenn Mitarbeiter/innen gekündigt oder entlassen werden, fragen sie sich vielleicht nach den wahren Beweggründen ihres Arbeitgebers, sie zu entlassen.

Warum ist der Offboarding-Prozess so wichtig?

Wenn ein/e Mitarbeiter/in das Unternehmen verlässt, wird er/sie entweder zu einem Fürsprecher oder zu einem Feind deines Unternehmens. Befürworter/innen sprechen in den höchsten Tönen von dir und können potenzielle neue Mitarbeiter/innen zu dir schicken. Gegner werden dein Unternehmen nicht weiterempfehlen, und das kann dir auf lange Sicht schaden. Versuche, alle ausscheidenden Mitarbeiter/innen in Befürworter/innen zu verwandeln.

Ein effektiver Offboarding-Prozess verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Missverständnisse auch nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters bestehen bleiben. Wenn du dir die Zeit nimmst, ein klares Bild von den Erfahrungen des Mitarbeiters zu bekommen, können du und dein Mitarbeiter mit zusätzlichen Möglichkeiten für Networking, Entwicklung und Wachstum auseinandergehen.

Offboarding und Arbeitgebermarke

Sich Zeit zu nehmen, um die Erfahrungen der Beschäftigten zu verstehen, sollte nicht nur für das Offboarding reserviert sein, wenn es zu spät ist, zu handeln. Die Stärkung der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte ein kontinuierlicher Prozess sein, nicht nur ein Eintrag auf der Checkliste für das Onboarding. Die Beschäftigten wollen wissen, wie ihre Zukunft in deinem Unternehmen aussieht - egal, ob sie sich für eine Bewerbung entscheiden oder ihre täglichen Arbeitserfahrungen Revue passieren lassen.

Die Art und Weise, wie Arbeitssuchende, Beschäftigte und die ganze Welt dein Unternehmen sehen, wird als Arbeitgebermarke bezeichnet. Der Aufbau einer effektiven Arbeitgebermarke ist entscheidend für die Rekrutierung und den Erhalt gesunder Talente in deinem Unternehmen. Aber deine Arbeitgebermarke spiegelt alle Bereiche der Mitarbeitererfahrung wider, auch die Zeit nach der Einstellung. Es reicht nicht aus, den Mitarbeitern einen guten Start zu ermöglichen und dann zu sehen, wie lange sie dabei bleiben.

Eine Studie von Execu|Search hat ergeben, dass 86 Prozent der Berufstätigen angeben, dass sie den Arbeitsplatz wechseln würden, wenn sie mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung hätten. Eine Studie, über die in Fortune berichtet wurde, ging noch weiter und zeigte, dass der Hauptgrund, warum die meisten Arbeitnehmer/innen in Führungspositionen den Betrieb verließen, um eine neue Chance zu bekommen, nicht etwa ein unzureichendes Gehalt oder ein schlechtes Management war, sondern vielmehr Langeweile und lange Arbeitszeiten.

Oder anders ausgedrückt: Diese Mitarbeiter/innen verließen das Unternehmen aufgrund von zwei wichtigen Symptomen der Unzufriedenheit der Mitarbeiter/innen.

Der Hauptgrund, warum die meisten Beschäftigten in Führungspositionen das Unternehmen verlassen, um eine neue Chance zu bekommen, ist nicht unzureichendes Gehalt oder schlechtes Management, sondern Langeweile und lange Arbeitszeiten.

Statistiken verdeutlichen, wie wichtig das Engagement der Mitarbeiter in allen Phasen des Arbeitslebens ist - von der Einstellung bis zur Entlassung und allem, was dazwischen liegt. In der heutigen Wirtschaft, in der es mehr offene Stellen als Arbeitssuchende gibt, gehören die meisten deiner neuen Mitarbeiter/innen zu den 86 Prozent, die bereit sind, für eine bessere berufliche Entwicklung den Arbeitsplatz zu wechseln. Woran werden sie erkennen, dass dein Unternehmen diese Entwicklung bietet? Einer der aussagekräftigsten Indikatoren ist die Art und Weise, wie aktuelle und ehemalige Beschäftigte ihre Arbeit beschreiben.

Du hast zwar die Kontrolle darüber, wie sich dein Unternehmen präsentiert, aber auch deine Mitarbeiter/innen haben Einfluss auf deinen Ruf. Eine Studie von Software Advice ergab, dass mehr als 50 Prozent der Arbeitssuchenden die Bewertungen eines Unternehmens auf Glassdoor überprüfen, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben. Mehr noch: Fast 50 Prozent derjenigen, die die Online-Arbeitgeberbewertungen geprüft haben, taten dies, bevor sie sich auf eine andere Jobsuche begaben. Das macht Sinn - niemand will seine Zeit damit verschwenden, sich bei Unternehmen mit Ein-Sterne-Bewertungen zu bewerben.

Angesichts dieser neuen Transparenz, die Arbeitssuchende haben, kann jede Entscheidung deines Unternehmens Auswirkungen auf deine Arbeitgebermarke haben. Es reicht nicht aus, Mitarbeiter/innen an Bord zu holen und sich auf ihr Gehalt und ihre Sozialleistungen zu verlassen, damit sie nicht abspringen. Nur wenn du in allen Abteilungen deines Unternehmens und während des gesamten Lebenszyklus deiner Mitarbeiter/innen durchgehend positive Erfahrungen machst, erhältst du gute Bewertungen von ehemaligen Mitarbeiter/innen und kannst eine positive Arbeitgebermarke aufbauen.

Deine Entlassungspraktiken geben dir eine letzte Chance, deinen ausscheidenden Mitarbeitern die Werte deines Unternehmens zu vermitteln und zu beweisen, dass dein Unternehmen das ist, was es vorgibt zu sein. Dies trägt wesentlich dazu bei, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die tiefer und stärker ist als einfaches Marketing.

Offboarding und das Gespräch über die Leistung

Das Offboarding ist nur eines von mehreren wichtigen Gesprächen, die während des Lebenszyklus eines Mitarbeiters zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und der Unternehmensleitung stattfinden müssen. Die Vorteile einer regelmäßigen Kommunikation sind zwar ein stärkeres Zielbewusstsein und bessere Arbeitsergebnisse, aber persönliche Unsicherheiten können dazu führen, dass sich kleine Reibereien zu großen Problemen auswachsen. Diese Unsicherheiten lassen sich in einem gängigen Satz zusammenfassen:

"Bring mir keine Probleme, bring mir Lösungen."

Dieser heimtückische Kooperations-Saboteur tarnt sich als Fokus auf das Positive. In der Praxis kann diese Einstellung jedoch dazu führen, dass wichtige Praktiken (wie z. B. regelmäßiges Leistungsmanagement und Pläne zur Entlassung von Mitarbeitern) auf Eis gelegt werden, während die Leute in der Strategiesitzung ihre neuesten Erfolge diskutieren.

Ein großartiger Arbeitsplatz ist nicht einer, der seine Schwächen mit effektiven PR-Maßnahmen herunterspielt. Und von allen Abteilungen versteht die Personalabteilung wahrscheinlich am besten, wie wichtig es ist, Probleme zu lösen, anstatt sie zu vertuschen. Wie Cassie Whitlock, HR-Direktorin bei BambooHR, in einer kürzlich gehaltenen Präsentation sagte, hat die Personalabteilung mit allen Arten von Problemen zu tun, die auftauchen können - egal, ob es sich dabei um rechtliche Probleme, Schwierigkeiten bei der Gehaltsabrechnung, Büroromantik, Unstimmigkeiten unter den Beschäftigten oder die Hunderte von anderen Herausforderungen handelt, die mit dem Wachstum eines Unternehmens einhergehen. Die Personalabteilung weiß, dass der Ventilator immer in Betrieb ist und dass es viel Arbeit erfordert, um ein großartiges Mitarbeitererlebnis zu schützen und zu erhalten.

Um einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen, muss man Probleme erkennen, den Beschäftigten das Gefühl geben, gehört zu werden, und dann angemessene Schritte unternehmen, um sich als Beschäftigte und als Unternehmen von gut zu großartig zu entwickeln - auch wenn diese Schritte dazu führen, dass Beschäftigte in einer anderen Abteilung oder einem anderen Unternehmen arbeiten.

Die wirkliche Herausforderung entsteht, wenn die Personalabteilung versucht, die aktuellen Probleme der Mitarbeiter/innen durch den Nebel der positiven Einstellung von Mitarbeiter/innen und Führungskräften hindurch zu erkennen, damit sie für die Zukunft planen kann. Es ist nicht immer einfach, authentisches Feedback durch die verschiedenen Ebenen deines Unternehmens zu den Menschen zu bringen, die die Macht haben, die Entscheidungen zu treffen.

Manchen Führungskräften kann es schwer fallen, aus der Vogel-Strauß-Mentalität herauszukommen und sich mit den Problemen der Mitarbeiter/innen auseinanderzusetzen, vor allem wenn sie glauben, dass ein Scheitern ihrem Ruf bei ihren Vorgesetzten schadet oder das Vertrauen der Mitarbeiter/innen in das Unternehmen untergräbt. Aber wenn man Mitarbeiter/innen, die sich entscheiden zu gehen, herunterspielt, werden die Folgen der Fluktuation nicht beseitigt, und in manchen Fällen kann eine schlechte Offboarding-Strategie nach hinten losgehen und die Situation noch viel schlimmer machen.

Effektives Offboarding darf keine Überraschung oder ein nachträglicher Einfall sein. Dein Offboarding-Prozess sollte sich ganz natürlich in deine reguläre Mitarbeiterkommunikation einfügen. 

Es wird immer ein Element des Plötzlichen geben, wenn du Mitarbeiter ohne Vertrag entlässt. Aber mit regelmäßiger, offener und angemessen transparenter Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern ist die Wahrscheinlichkeit eines Schocks für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Offboarding geringer.

Offboarding und Bumerang-Mitarbeiter

Eine offene Kommunikation mit den Beschäftigten ist entscheidend, wenn es darum geht, ihre Talente mit den Bedürfnissen deines Unternehmens in Einklang zu bringen. Wenn der Karriereweg eines Mitarbeiters in eine andere Richtung führt als die, die dein Unternehmen bieten kann, kann ein sorgfältiger und gründlicher Offboarding-Prozess die Tür für eine erneute Einstellung offen halten (und meistens ist es der Zeitpunkt, nicht das Ob).

Personalvermittler nennen diese Wiedereinstellungen "Bumerang-Mitarbeiter", und diese Praxis wird immer häufiger, da der Wettbewerb um Talente immer härter wird. Die folgenden Statistiken zu Bumerang-Mitarbeitern stammen aus der Studie "Unternehmenskultur und Bumerang-Mitarbeiter" von Workplace Trends:

15 Prozent der Beschäftigten sind zu einem früheren Arbeitgeber zurückgekehrt.

40 Prozent der Beschäftigten geben an, dass sie in Erwägung ziehen würden, zu einem Unternehmen zurückzukehren, bei dem sie zuvor gearbeitet haben. Dazu gehören 46 Prozent der Millennials, 33 Prozent der Generation X und 29 Prozent der Generation Babyboomer.

76 Prozent der Personalverantwortlichen geben an, dass sie heute eher bereit sind, Boomerang-Mitarbeiter/innen einzustellen als in der Vergangenheit.

40 Prozent der Personalverantwortlichen geben an, dass ihr Unternehmen etwa die Hälfte der ehemaligen Mitarbeiter/innen eingestellt hat, die sich erneut bei ihnen beworben haben.

56 Prozent der Personalverantwortlichen und 51 Prozent der Führungskräfte geben an, dass sie Bumerang-Bewerbern, die in gutem Ansehen ausgeschieden sind, hohe oder sehr hohe Priorität einräumen.

33 Prozent der Personalverantwortlichen und 38 Prozent der Führungskräfte sind sich einig, dass der größte Vorteil bei der Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter/innen darin besteht, dass sie bereits mit der Unternehmenskultur vertraut sind und weniger Fortbildungsbedarf haben.

Auch hier kann eine offene Kommunikation den entscheidenden Unterschied für eine erfolgreiche Wiedereinstellung ausmachen. Informationen über die Leistung früherer Mitarbeiter/innen können den Personalverantwortlichen helfen, sie mit anderen Bewerber/innen zu vergleichen.

In der Praxis: Eine Checkliste für das Offboarding

Nachdem wir nun festgestellt haben, wie wichtig das Offboarding ist, findest du hier eine allgemeine Checkliste, welche dir beim Offboarding-Prozess dienlich sein könnte:

1. Kündigungsschreiben förmlich entgegennehmen und akzeptieren

Wenn ein Arbeitnehmer freiwillig aus dem Unternehmen ausscheidet, muss er dem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben vorlegen. Um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten und jedes Foulspiel auszuschließen, stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte und die Personalabteilung das Kündigungsschreiben förmlich akzeptieren, indem sie eine schriftliche Erklärung abgeben, in der sie die Kündigung des Mitarbeiters annehmen.

Wenn ein/e Beschäftigte/r das Unternehmen aufgrund einer Kündigung verlässt, muss sichergestellt werden, dass alle Kündigungsunterlagen förmlich verfasst und von der/dem Beschäftigten akzeptiert werden. Um die Vorschriften einzuhalten, sollte die Personalabteilung die Unterlagen eines Mitarbeiters mindestens fünf Jahre lang aufbewahren. Die Aufbewahrung dieser Unterlagen schützt den Arbeitgeber, wenn es Fragen zum Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen gibt.

2. Informiere andere so schnell wie möglich über das Ausscheiden des Mitarbeiters

In vielen Fällen vergessen Unternehmen, die für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Sozialleistungen zuständigen Stellen zu benachrichtigen, und zahlen die ausscheidenden Beschäftigten weiter oder bieten ihnen Sozialleistungen an, auch wenn sie schon lange weg sind.

Um dies zu vermeiden, solltest du, sobald das Ausscheiden eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin feststeht, diese Information an diejenigen weitergeben, die den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin aus dem Unternehmenssystem entfernen müssen.

"TIPP: Dein HRIS sollte in der Lage sein, Offboarding-Erinnerungen einzustellen, damit du nicht vergisst, die entsprechenden Abteilungen zu benachrichtigen. In den meisten Fällen sind es die folgenden Personen, die benachrichtigt werden sollten: IT, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialleistungsadministratoren, HR, Manager, Sicherheit und Kollegen."

Wenn du den Sicherheitsdienst über das Ausscheiden des Mitarbeiters informierst, vermeidest du Sicherheitsbedenken, vor allem, wenn das Ausscheiden des Mitarbeiters unter schlechten Bedingungen erfolgt. Indem du die Kollegen über das Ausscheiden des Mitarbeiters informierst, verhinderst du, dass sich Missverständnisse und Gerüchte verbreiten. Wenn der/die Beschäftigte freiwillig geht, solltest du das Team über sein/ihr Ausscheiden informieren und ihm/ihr viel Glück für sein/ihr nächstes Abenteuer wünschen.

3. Übergabe von Informationen und Wissen

Biete dem/der ausscheidenden Mitarbeiter/in Zeit und Ressourcen, um sein/ihr Wissen weiterzugeben, indem du wichtige Informationen aufzeichnest oder den/die Mitarbeiter/in als Mentor/in für einen anderen einsetzt. Erstelle einen Plan, wie der Wissenstransfer durchgeführt werden soll, und halte dich daran. Führungskräfte und die Personalabteilung sollten bedenken, dass die Weitergabe von komplizierterem Wissen länger dauert. Daher sollten Arbeitsverträge für Positionen mit komplizierteren Kenntnissen längere Kündigungsfristen enthalten.

4. Rückgabe der Ressourcen des Unternehmens.

Vergewissere dich, dass du das gesamte Firmeneigentum des ausscheidenden Mitarbeiters/der ausscheidenden Mitarbeiterin abholst, z. B. Firmenlaptops, Kreditkarten, Uniformen, Parkausweise oder Firmenfahrzeuge. Damit räumst du eventuelle Sicherheitsbedenken aus und stellst sicher, dass die Marke des Unternehmens nicht falsch repräsentiert wird.

5. Entziehen der  Privilegien und Zugängen

Cybersicherheit ist von enormer Bedeutung, um zu verhindern, dass wertvolle Unternehmensdaten nach außen dringen. Durch den Entzug des Zugriffs auf gemeinsam genutzte Laufwerke oder Unternehmensplattformen eliminieren wir das Risiko, dass Mitarbeiter, die nicht mehr im Unternehmen tätig sind, Zugriff auf sensible Daten haben. Der Entzug aller organisatorischen Privilegien trägt dazu bei, unerwünschte Verhaltensweisen zu vermeiden, die während des Offboarding-Prozesses auftreten können.

6. Organigramm, Website und andere Unternehmensinformationen aktualisieren

Aktualisiere die Unternehmensinformationen, indem du den Mitarbeiter aus allen ausstehenden Einladungen, Organigrammen, E-Mails usw. entfernst. Die Umleitung von E-Mails oder Anrufen erleichtert das Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen und das Eintreten des Nachfolgers in seine Rolle.

7. Kläre die finanziellen Details, einschließlich ausstehender Beträge und der endgültigen Zahlungsmodalitäten

Begleiche alle ausstehenden Schulden oder Erstattungen, die dem/der Arbeitnehmer/in geschuldet werden, und stelle sicher, dass der/die Arbeitnehmer/in auch alle ausstehenden Beträge bezahlt, die er/sie dem Unternehmen schuldet. Es beruhigt dich, wenn du dies im Voraus tust, denn so ist sichergestellt, dass alles geregelt ist, bevor der/die Arbeitnehmer/in das Unternehmen verlässt.

8. Kläre etwaige Ansprüche

Bei der Kündigung oder bei der Entgegennahme des Kündigungsschreibens eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin musst du klären, ob der/die Arbeitnehmer/in nach seinem/ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen Anspruch auf irgendwelche Leistungen oder eine finanzielle Entschädigung hat. Wenn der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf solche Leistungen hat, stelle sicher, dass du klärst, in welchem Umfang und für wie lange diese Ansprüche nach dem Ausscheiden des/der Arbeitnehmers/in bestehen sollen.

9. Abschiedsdokumente aushändigen

Rechtlich gesehen bist du verpflichtet, ausscheidenden Arbeitnehmern eine Dienstbescheinigung, Informationen über das letzte Gehalt und Kopien des Arbeitsvertrags auszuhändigen, falls dies gewünscht wird. Du bist nicht verpflichtet, den ausscheidenden Beschäftigten ein Arbeitszeugnis auszustellen. Wie viele Unterlagen du dem/der Arbeitnehmer/in zur Verfügung stellst, hängt jedoch von den Umständen der Trennung vom Unternehmen ab. Das Aushändigen eines Arbeitszeugnisses hilft, einen guten letzten Eindruck zu hinterlassen und erleichtert die Rückkehr.

10. Führe ein Austrittsgespräch durch

Mitarbeiter/innen verlassen das Unternehmen aus einem bestimmten Grund. Es ist wichtig zu erfahren, warum sich ein/e Mitarbeiter/in für seinen/ihren Abschied entscheidet und was das Unternehmen seiner/ihrer Meinung nach verbessern kann. Vereinbare unbedingt ein Gespräch mit dem ausscheidenden Mitarbeiter, in dem du ihn um ehrliches Feedback bitten kannst. Teile die Rückmeldungen mit der Unternehmensleitung und erstelle einen Plan, um die notwendigen Änderungen vorzunehmen oder die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen. Sprich alle Beschwerden an, die vorgebracht wurden, und sorge dafür, dass diese Probleme beseitigt werden. Wenn du kein persönliches Gespräch vereinbaren kannst, bitte sie, eine Umfrage auszufüllen, in der du ihr gesamtes Feedback sammeln kannst. Die kontinuierliche Verbesserung der Organisation ist entscheidend für den Erfolg, und das Feedback der Beschäftigten ist der beste Weg, um dies zu erreichen.

"TIPP: Es ist eine gute Idee, dem/der scheidenden Mitarbeiter/in die Liste der Fragen vorher zu schicken, damit er/sie Zeit hat, über seine/ihre Antworten nachzudenken."

11. Bedanke dich bei deinem Mitarbeiter für seine Dienste

Die Beschäftigten haben viel Zeit und Mühe in ihren Job gesteckt und verdienen dafür Anerkennung. Bedanke dich bei ihnen mit einer Abschiedsfeier, einer Dankeskarte, einem Abschiedsgeschenk oder einem Zeichen deiner Wertschätzung. Wenn du deinen Mitarbeitern deine Wertschätzung für ihre harte Arbeit zeigst, werden sie dich in einem positiven Licht sehen und bereit sein, dich wieder einzustellen oder dich in ihrem Netzwerk zu fördern. Wenn du dich bei ihnen für ihre Zeit bedankst, trägt das auch dazu bei, die Arbeitsmoral hoch zu halten, während andere vielleicht nicht so glücklich über die Trennung sind.

Auch wenn nicht alle diese Schritte auf Kündigungen oder Personalabbau zutreffen, kann dir diese Liste helfen, die Aufgaben für ein erfolgreiches Offboarding zu bewältigen. 

Ein kompletter Prozess der Weiterentwicklung

Wenn du deinen Entlassungsprozess analysierst und in ihn investierst, kannst du einen positiven Kreislauf in Gang setzen, in dem du aus den Fehlern deines Unternehmens lernst und sie in Zukunft verbessern kannst. Und ganz gleich, ob deine Mitarbeiter/innen mit neuen Fähigkeiten zurückkehren oder sich für immer als Freunde trennen, das Offboarding kann deinen ehemaligen, aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter/innen beweisen, dass dein Unternehmen ihre Entwicklung schätzt und daran interessiert ist, sich zum Besseren zu verändern.