People Analytics | Definition, Prozess, Trends und Tools

Was ist People Analytics?

In einer datengesteuerten Welt kann People Analytics das wahre Potenzial deiner Belegschaft freisetzen. Wir untersuchen die Definition, den Prozess, die Tools und die Trends der Personalanalyse.
People Analytics ist definiert als eine datengestützte und zielgerichtete Methode zur Untersuchung aller Personalprozesse, Funktionen, Herausforderungen und Möglichkeiten am Arbeitsplatz, um diese Systeme zu verbessern und einen nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen. 

Jüngsten Studien von Deloitte zufolge sind die Erhöhung der Annahmequote von Stellenangeboten, die Reduzierung von HR-Hilfetickets und die Optimierung der Vergütung nur einige Beispiele dafür, wie People Analytics schnell zur neuen Leitlinie der Personalabteilung wird. Beginnen wir ganz am Anfang und gehen wir auf die Grundlagen der Personalanalyse ein.

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People Analytics | Definition

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People Analytics kann definiert werden als eine zutiefst datengetriebene und zielgerichtete Methode zur Untersuchung aller Personalprozesse, Funktionen, Herausforderungen und Möglichkeiten am Arbeitsplatz, um diese Systeme zu verbessern und einen nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen. 

People Analytics wird oft auch als Talentanalytik oder HR-Analytik bezeichnet. Im Wesentlichen führt das Sammeln und Auswerten von People Analytics durch die Anwendung von Statistiken und anderen Datenauswertungstechniken zu besseren Entscheidungen. 

Klügere, strategischere und datengestützte Talententscheidungen sind damit näher gerückt, und das gilt für den gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von besseren Einstellungsentscheidungen über ein effektiveres Leistungsmanagement bis hin zu einer besseren Mitarbeiterbindung. 

Die Personalanalytik hat sich seit ihrem ersten Einsatz in Unternehmen Mitte der 1900er Jahre erheblich weiterentwickelt. Es gab einen klaren Übergang von der präskriptiven Analytik zur prädiktiven Analytik, mit der Organisationen jetzt besser auf die Dynamik ihres betrieblichen Umfelds vorbereitet sein können und proaktiv statt reaktiv handeln können. Ausgefeilte Datenwissenschaft, interaktive Datenvisualisierung und maschinelles Lernen - allesamt integrale Bestandteile der heutigen People Analytics - waren bis vor einigen Jahrzehnten noch kein Bestandteil des Prozesses. 

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Der Prozess der Personalanalyse 

People Analytics ist heute sehr viel intuitiver und vorausschauender. Um dieser Erwartung gerecht zu werden, umfasst der Prozess die folgenden Schritte. 

Schritt 1: Daten sammeln, die wichtig sind 

Die Kernfrage, die sich hier stellt, lautet: "Welche Daten sind für unsere Geschäftsziele relevant?" 

und die Key Performance Indicators (KPIs) entsprechend festzulegen. Auf diese Weise kannst du wichtige Ressourcen einsparen, indem du nur die Bereiche untersuchst, die direkt überwacht werden müssen, wie z.B. die operativen Aufgaben im Bereich der Personalverwaltung, und die zu einem spürbaren Geschäftserfolg führen können. 

Wenn es keinen strategischen Mehrwert bringt, könnte das Ausgraben der Daten Zeitverschwendung sein. Zu wissen, worauf man sich konzentrieren sollte, hilft auch dabei, die richtigen Statistiken, Data Mining, maschinelles Lernen, Umfragen und strategische Personalmanagement-Tools anzuwenden.

Schritt 2: Experimentieren, Erforschen, Bereichern 

In einem überfüllten und stark fragmentierten Markt ist es unerlässlich, sich für ein Personalanalysetool zu entscheiden, indem man den Markt erkundet, mit verschiedenen Optionen experimentiert und analysiert, welche Option das Unternehmen am meisten bereichern würde. Mehrere Angebote umfassen Data Mining, Datenumwandlung und Datenvisualisierungstechniken, die alle in einer benutzerfreundlichen Self-Service-Oberfläche zusammengefasst sind. 

Plattformen, die eine breite Palette von Funktionen anbieten, erfordern oft viele manuelle Eingriffe, um auf wichtige Daten zuzugreifen, und diese Aspekte können nur durch systematisches Experimentieren getestet werden.

Schritt 3: Halte einen Aktionsplan bereit 

Sobald du weißt, was dein Ziel ist, welche Daten relevant sind und welche Optionen dir zur Verfügung stehen (basierend auf einer klaren Analyse der Vor- und Nachteile), erstelle einen Aktionsplan. Die Anwendung von Big Data und Predictive Analytics auf Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und organisatorische Fähigkeiten hilft oft bei der Feinabstimmung des Aktionsplans. 

Darüber hinaus ermöglicht ein gut definierter Aktionsplan ein besseres Verständnis dafür, warum bestimmte Veränderungen stattfinden und wohin sich die Organisation entwickelt, und kann so dazu beitragen, mehr Unterstützung von den Interessengruppen zu erhalten.

Schritt 4: Vermeide rechtliche Lücken 

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass bei der Erhebung aller Daten die gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. Bevor du mit dem Analyseprojekt beginnst, solltest du die Datenbeschaffungstechniken und -prozesse von einem Rechtsteam überprüfen lassen. Das ist noch nicht alles. 

Nachdem die Rohdaten gesammelt und verarbeitet wurden, müssen auch die Ergebnisse genehmigt werden, bevor sie angewendet oder veröffentlicht werden können. In unserem digitalen Ökosystem, in dem sich die Gesetze zum Datenschutz und zum Schutz der Privatsphäre ständig weiterentwickeln, ist es ratsam, sich über die Änderungen auf dem Laufenden zu halten und die Einhaltung der Gesetze zu überprüfen.

Schritt 5: Schlankere Systeme schaffen 

Unabhängig von der Komplexität des jeweiligen Projekts muss die übergeordnete Strategie, an die sich die Prozesse halten müssen, einfach und schlank sein. Der grundlegende Prozess der Datenanalyse und -interpretation sollte eine einfache Anwendung, Aktualisierung und Lesbarkeit ermöglichen. 

Erstelle z. B. einen vereinfachten Grundriss als Aufnahme und Design (Datenerhebung und Design der Analyse), Datenbereinigung (Entfernen irrelevanter oder unzuverlässiger Daten), Datenanalyse (quantitative und qualitative Erkundung) und Austausch von Erkenntnissen (Interpretation und Präsentation der Daten). Auf diese Weise können unnötige Komplikationen wie Verwirrung über den Ablauf der beteiligten Schritte, Zeitverschwendung oder die Wiederholung von Teilprozessen, die bei nicht standardisierten Prozessstrukturen auftreten, vermieden werden, während gleichzeitig Raum für Optimierungen bleibt, wo diese notwendig sind. 

Es geht darum, das richtige Gleichgewicht zwischen den begrenzten beweglichen Teilen (Menschen und die Dynamik des Umfelds) und den fließenden, anpassbaren Systemen und Prozessen der People Analytics zu finden. Wenn du über das richtige Team mit den entsprechenden Fähigkeiten verfügst, ist es einfacher, den gesamten Prozess zu rationalisieren und Qualitätskontrollen durchzuführen.

Schritt 6: Entwickle eine faktenbasierte, messbare HR-Geschäftsstrategie 

Eine realistische HR-Geschäftsstrategie vermeidet funktionale Silos und kann Talente nahtlos auf das Geschäft abstimmen. Klare KPIs und ROI-Erwartungen für die Personalanalytik stellen sicher, dass die Auswirkungen häufig und transparent gemessen werden. Eine erfolgreiche Strategie muss durch Daten und einen effektiven Aktionsplan gestützt werden.

Schritt 7: Nimm technische Unterstützung in Anspruch 

Technologie durchdringt heute jeden Aspekt des Lebens, und das gilt umso mehr für Prozesse wie die Personalanalyse, bei der oft eine große Menge an analytischen Daten verarbeitet werden muss, die wenig oder keinen Raum für Fehler lassen. Moderne HR-Tech-Tools machen Echtzeitdaten leicht zugänglich. Diese Chance gilt es zu nutzen, denn heute können Agilität und Echtzeit-Intelligenz dich wirklich von der Konkurrenz abheben. 

Vier wichtige Trends in der Personalanalyse 

Da People Analytics in hohem Maße von sich weiterentwickelnden Data-Mining-Technologien und Datenauswertungsstrategien abhängt, entwickeln sich die Trends rund um People Analytics mit der Zeit genauso. Hier sind die 4 wichtigsten Trends, die People Analytics an sich prägen und wie sie mit dem Unternehmen interagieren. Einige Trends funktionieren in einem doppelten Kreislauf - sie wirken sich auf die Personalanalytik aus und damit auch auf alle anderen Aspekte der Personalabteilung.

1. Veränderung von HR und seinen Aufgaben 

Nur magere 2 % der HR-Organisationen über ausgereifte People-Analytics-Kompetenzen verfügen, auf die sie sich verlassen können. Für innovative, intelligente Organisationen, die versuchen, diesen Bereich zu erschließen, gibt es also einen ziemlich großen First-Mover-Vorteil. 

People Analytics verändert die Art und Weise, wie Personal eingestellt wird, wie die Leistung gemessen wird, wie die Vergütung geplant oder das Wachstum abgebildet wird und wie Lernen und Bindung besser gesteuert werden können. 

Jüngsten Studien sind die Erhöhung der Annahmequote von Stellenangeboten, die Reduzierung von HR-Hilfetickets und die Optimierung der Vergütung nur einige Beispiele dafür, wie People Analytics schnell zur neuen Währung der Personalabteilung wird. Und da sich die HR-Prozesse weiterentwickeln, um mit den Geschäftsanforderungen Schritt zu halten, wird People Analytics von einer einmaligen Initiative zu einem leicht modifizierbaren Echtzeit-Tool, von dem die HR-Abteilung immens profitieren kann. 

2. HR-Geschäftsinteraktionen umgestalten 

Mit den jüngsten Trends in der Arbeitswelt hat sich auch die Interaktion zwischen der Personalabteilung und den (internen und externen) Stakeholdern des Unternehmens gewandelt. Die Personalanalyse muss sich im Einklang mit den neuesten Trends in der Führung verändern. Mehr Transparenz ist ein wichtiger Trend, der sich hier abzeichnet, und intelligente Erkenntnisse sind das Gebot der Stunde. 

Unternehmen müssen heute in der Lage sein, aus scheinbar zusammenhanglosen Datenströmen einen Sinn zu ziehen und einen Sinn, eine Korrelation und vielleicht sogar eine gegenseitige Abhängigkeit zwischen einem oder mehreren Faktoren zu finden, um die Arbeit besser vorhersagen und steuern zu können. People Analytics hat das Potenzial, um umsetzbare Empfehlungen für strategische Planungs- und Ausführungsprozesse zu liefern.

3. Die Beziehung zwischen Personalabteilung und Arbeitnehmern verändern 

Die Erwartungen der Beschäftigten sind heute auf dem Niveau von Verbrauchern. People Analytics bietet Unternehmen die Möglichkeit, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Jede Interaktion eines Bewerbers oder eines Mitarbeiters mit einem Unternehmen ist ein Datenpunkt und kann genutzt werden, um interessante Erkenntnisse zu gewinnen. Es geht darum, die Beziehung zwischen der Personalabteilung und den Beschäftigten zu verändern - damit die Personalabteilung mehr als nur eine Unterstützungsfunktion ist und auch so wahrgenommen wird. 

4. Die Qualität der Erkenntnisse verändern 

Die Qualität der Erkenntnisse, die täglich erwartet werden, hat sich im Laufe der letzten Jahre verändert. People Analytics kann diesen Erwartungen gerecht werden, wenn du dich auf zwei Schlüsselaspekte konzentrierst: analytische Kompetenz und Datensicherheit. 

Um die Abhängigkeit von technischen Mitarbeitern zu verringern und mehr Perspektiven zu ermöglichen, müssen mehr Mitarbeiter/innen analytisch geschult werden. Wenn People Analytics zu einem festen Bestandteil in Unternehmen wird, müssen Datenintegrität und Datensicherheit für alle Abhörkanäle und Pulskontrollen verbessert und aufrechterhalten werden. 

Wir haben über die Einhaltung von Gesetzen gesprochen, aber die Datensicherheit sollte idealerweise tiefer gehen und zu einer kulturellen Eigenschaft innerhalb der Organisation werden, anstatt nur oberflächlich überprüft zu werden, um der Einhaltung von Gesetzen willen.

Drei wichtige Prüfungen, um sich für die richtigen People Analytics Tools zu entscheiden 

Angesichts der riesigen Auswahl an Anbietern, Optionen und Abonnementplänen kann die Entscheidung für das richtige People-Analytics-Tool oft wie eine schwierige Aufgabe erscheinen. Hier ist ein dreistufiger, bedarfsorientierter Check, um die richtige Entscheidung zu treffen.

Stufe 1: Ein funktionierendes HR-Dashboard 

Für den Einstieg in die Personalanalyse solltest du ein einfaches Dashboard verwenden, mit dem du Daten erfassen, aggregieren und visualisieren kannst. 

Tools wie Power BI, Tableau und Qlik sind benutzerfreundlich und ermöglichen einen einfachen Datenzugriff. Bei den Anforderungen der Stufe 1 sollte deine Priorität darin liegen, dein Personalanalysesystem so einfach wie möglich zu halten.

Stufe 2: Ein aufschlussreiches HR-Dashboard 

Du hast vielleicht eine ständige Dosis relevanter Daten und brauchst grundlegende Einblicke, um sie besser zu analysieren und bessere Entscheidungen zu treffen. Statistiktools wie Excel oder SPSS sind ebenfalls effektiv, auch wenn sie nicht mit ausgefallenen visuellen Hilfsmitteln und Schnittstellen im Social-Media-Stil aufwarten können. Tools wie Visier brauchen zwar etwas Zeit, um eingerichtet zu werden, bieten aber ganzheitliche Analyselösungen.

Stufe 3: Ein vorausschauendes HR-Dashboard 

Dein Unternehmen befindet sich auf der dritten Anforderungsstufe, wenn du nicht nur Daten analysieren, sondern auch intuitive Vorhersagen auf der Grundlage kommender Trends treffen willst. Diese Tools helfen dir, das Verhalten so zu untersuchen, dass du die nächste Aktion vorhersagen kannst. 

Es könnte zum Beispiel ein gewisser Zusammenhang zwischen der Aktualisierung der LinkedIn-Seite deiner Mitarbeiter/innen, häufigem Urlaub und mangelnder Zufriedenheit bei der Arbeit bestehen. Auch wenn dies eine sehr einfache Situation ist, können dir prädiktive Werkzeuge dabei helfen, Zusammenhänge mit Verhaltens- und Entscheidungsmustern herzustellen, die du sonst vielleicht übersehen hättest. 

Update, Upgrade und Upskill für intelligentere People Analytics 

Mit den neuesten People-Analytics- und Workforce-Analytics-Lösungen kannst du tiefer in die Verhaltensaspekte der Arbeit eintauchen, die Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen verschiedenen menschlichen und nicht-menschlichen Aspekten bei der Arbeit verstehen und bessere Entscheidungen treffen. 

Die drei Punkte, die du beachten solltest, sind: Du musst wissen, welche Daten du quantifizieren und qualifizieren musst, du musst verstehen, was die neuesten Trends sind, und du musst wissen, was deine Endziele sind. Wenn du deine Personalabteilung in die Lage versetzt, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu aktualisieren und zu erweitern, kannst du sicherstellen, dass dein Unternehmen die neuesten People-Analytics-Angebote optimal nutzt und auf den neuesten Trendwellen zu einer intelligenteren und glücklicheren Belegschaft reiten kann.