Personalbedarfsplanung | Definition, Vorteile und erste Schritte

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Unter Personalbedarfsplanung versteht man den Prozess der Vorhersage des künftigen Personalbedarfs eines Unternehmens und die Bestimmung, wie die vorhandenen Personalkapazitäten des Unternehmens zur Erfüllung dieses Bedarfs genutzt werden können. Sie konzentriert sich also auf das grundlegende wirtschaftliche Konzept von Angebot und Nachfrage im Zusammenhang mit der Personalkapazität des Unternehmens.

Der Prozess der Personalbedarfsplanung hilft der Unternehmensleitung, den zukünftigen Bedarf an Humanressourcen im Unternehmen durch die Bereitstellung geeigneter Mitarbeiter in angemessener Anzahl zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zu decken. Außerdem kann das Management erst nach einer angemessenen Analyse des Personalbedarfs den Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl einleiten. Auch die Personalbedarfsplanung ist für die erfolgreiche Umsetzung der Strategien und Ziele des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Da das Element der Strategien und der langfristigen Ziele des Unternehmens heutzutage häufig mit der Personalplanung in Verbindung gebracht wird, hat sich die Personalplanung zu einer strategischen Personalplanung entwickelt.

Die Personalplanung mag zwar recht einfach klingen, wenn es darum geht, die Zahlen des Personalbedarfs des Unternehmens zu verwalten, doch die tatsächliche Tätigkeit kann dazu führen, dass der Personalleiter mit vielen Hindernissen konfrontiert wird, die sich aus den Auswirkungen des aktuellen Personalbestands im Unternehmen, dem Druck, die Geschäftsziele zu erreichen, und den vorherrschenden Bedingungen auf dem Personalmarkt ergeben. Die Personalbedarfsplanung hilft dem Unternehmen also in vielerlei Hinsicht:

• HR-Manager sind in der Lage, den Personalbedarf vorauszusehen, anstatt von den Veränderungen der Ereignisse überrascht zu werden
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• Sie verhindern, dass das Unternehmen in die Falle des sich verändernden Personalmarktes tappt, was in allen Branchen und Sektoren ein häufiges Problem ist.
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• Proaktiv zu arbeiten, da die Expansion des Personalmarktes nicht immer mit dem Personalbedarf des Unternehmens in Bezug auf Berufserfahrung, Talentbedarf, Fähigkeiten usw. übereinstimmt
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• Unternehmen, die sich in einer Wachstumsphase befinden, stehen möglicherweise vor der Herausforderung, den Bedarf an kritischen Fähigkeiten, Kompetenzen und Talenten zu decken, um ihre strategischen Ziele zu erreichen, sodass sie gut vorbereitet sein können, um den Personalbedarf zu decken
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• Unter Berücksichtigung der Unternehmensziele ermöglicht die Personalplanung die Identifizierung, Auswahl und Entwicklung der erforderlichen Talente oder Kompetenzen innerhalb des Unternehmens.

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Es ist daher sinnvoll, sich für eine Personalplanung zu entscheiden, um unnötige Hürden beim Personalbedarf zu vermeiden. Ein Personalberatungsunternehmen kann dem Unternehmen eine umfassende Personalbewertung und -planung anbieten, um den künftigen Bedarf möglichst kostengünstig und zeitnah zu decken.

Der Prozess der Personalbedarfsplanung umfasst die folgenden vier Schritte:

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• Aktuelles Personalangebot: Der wichtigste Schritt der Personalbedarfsplanung ist die Bewertung des aktuellen Personalbestands im Unternehmen. Dazu gehört eine umfassende Untersuchung der Personalstärke des Unternehmens in Bezug auf Anzahl, Fähigkeiten, Talente, Kompetenzen, Qualifikationen, Erfahrung, Alter, Betriebszugehörigkeit, Leistungsbewertungen, Bezeichnungen, Besoldungsgruppen, Vergütungen, Leistungen usw. In dieser Phase können die Berater ausführliche Interviews mit den Managern führen, um die kritischen HR-Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, und die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die sie als grundlegend oder entscheidend für verschiedene Geschäftsprozesse ansehen, zu verstehen.
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• Künftiger Bedarf an Humanressourcen: Die Analyse des künftigen Personalbedarfs des Unternehmens ist der zweite Schritt der Personalplanung. Bei der Ermittlung des künftigen Personalbedarfs werden alle bekannten Personal-variablen wie Fluktuation, Entlassungen, vorhersehbare freie Stellen, Pensionierungen, Beförderungen, vordefinierte Versetzungen usw. berücksichtigt. Darüber hinaus werden auch bestimmte unbekannte Personal-variablen wie Wettbewerbsfaktoren, Kündigungen, abrupte Versetzungen oder Entlassungen in die Analyse einbezogen.
  Nachfrageprognose: Der nächste Schritt besteht darin, das aktuelle Angebot mit dem zukünftigen Bedarf an Personal abzugleichen und eine Bedarfsprognose zu erstellen. Auch hier ist es wichtig, die Unternehmensstrategie und die langfristigen Ziele zu verstehen, damit die Personalbedarfsprognose auf die Unternehmensziele abgestimmt ist.
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• HR-Beschaffungsstrategie und Umsetzung: Nach der Überprüfung der Lücken im Personalangebot und -bedarf entwickelt die Personalberatungsfirma Pläne, um diese Lücken entsprechend der von ihr erstellten Bedarfsprognose zu schließen. Dies kann die Durchführung von Kommunikationsprogrammen mit den
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• Mitarbeitern, Versetzungen, Talentakquise, Rekrutierung und Outsourcing, Talentmanagement, Schulung und Coaching sowie die Überarbeitung von Richtlinien umfassen. Die Pläne werden dann im Vertrauen auf die Führungskräfte umgesetzt, um den Prozess der Ausführung reibungslos und effizient zu gestalten. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass die Berater alle behördlichen und gesetzlichen Vorschriften einhalten, um zu verhindern, dass die Mitarbeiter in unvorhergesehene Situationen geraten.

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Ein ordnungsgemäß durchgeführter Prozess der Personalbedarfsplanung durch eine Personalberatungsfirma hilft der Organisation, ihre Ziele und Vorgaben rechtzeitig mit der richtigen HR-Stärke in Aktion zu erreichen.

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