Personalkennzahlen

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Kennzahlen gehören zu den wichtigsten Steuerungselementen im Controlling. Mithilfe von Kennzahlen ist es möglich, die Ertrags- oder Finanzlage anzuzeigen. Um diese zu bilden, werden oft Verhältnisse von zwei Zahlen oder eine Summierung von verschiedenen Werten gebildet. Sie werden häufig im Finanz- oder im Prozessbereich eingesetzt, da sie in diesen Bereichen leicht zu erheben sind. Außerdem lassen sie sich leicht auswerten und miteinander vergleichen. Aber auch im Personalwesen bilden immer mehr Organisationen Kennziffern. Die Gründe dafür können vielfältiger Natur sein, zum einen gibt es gesetzliche Verpflichtungen zur Erhebung bestimmter Kennzahlen in diesem Bereich, zum anderen besteht im Mitarbeiterbereich oft ein hohes Optimierungspotenzial. Die verwendeten Personalkennzahlen können in qualitative und quantitative Kennzahlen unterteilt werden.
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• Quantitative Kennzahlen
  nutzen als Basis messbare Werte, wie Umsatz, Mitarbeiteranzahl oder Kündigungen.
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• Qualitative Kennzahlen
  verwenden schwer messbare Größen, wie zum Beispiel die Zufriedenheit von Mitarbeitern.

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10 wichtigsten verwendeten Personalkennzahlen:

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• Mitarbeiteranzahl:
  Diese Kennzahl gibt die Anzahl der Mitarbeiter nach bestimmten Merkmalen an. Häufige Kriterien sind Regionen (Anzahl der Mitarbeiter im Gebiet Nord/Durchschnittszahl der Mitarbeiter), Niederlassungen (Durchschnittszahl der Mitarbeiter/Niederlassung) oder Geschäftsbereiche (Anzahl der Mitarbeiter im Pumpenbau/Gesamtzahl der Mitarbeiter). Sie wird häufig erstellt, weil sie Teil des Jahresabschlusses nach dem Handelsgesetzbuch ist.
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• Fluktuationsrate:
  Die Fluktuationsrate setzt sich aus der Anzahl der Kündigungen und der Zahl der durchschnittlich Beschäftigten zusammen. Sie wird als Kennzahl berechnet. Sie kann als Messgröße für die Mitarbeiterzufriedenheit dienen. Die Fluktuationsrate kann in anderen Varianten auftreten, wie z. B. Anzahl der Kündigungen durch den Mitarbeiter/Gesamtzahl der Mitarbeiter, Kündigungen ab einem bestimmten Alter/Anzahl der Mitarbeiter, Kündigungen in bestimmten Abteilungen/Anzahl der Mitarbeiter in der Abteilung oder Kündigungen nach Geschlecht/Anzahl der Mitarbeiter.

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• Umsatz pro Mitarbeiter:
  Dies ist ebenfalls eine Kennziffer, die die operative Leistung pro Mitarbeiter darstellt und somit als Kennwert für die Personalproduktivität verwendet werden kann. Auch bei dieser Kennzahl gibt es verschiedene Ausführungen. Dazu gehören der Personalaufwand pro Mitarbeiter oder der Gewinn pro Mitarbeiter.  
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• Überstundenquote:
  Die Überstundenquote liefert den Gegenwert für die von den Mitarbeitern geleisteten Überstunden. Sie kann dazu dienen, die Überstunden aus zusätzlichen Aufträgen auszuweisen und kann dazu verwendet werden, den zusätzlichen Personalbedarf bekannt zu machen. Diese Kennzahl sollte auf Dauer nicht zu hoch sein, da sie sich negativ auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken oder zu einem höheren Krankenstand führen kann.
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• Krankheitsquote:
  Diese Kennzahl gibt den Anteil der krankheitsbedingten Abwesenheiten an der Gesamtzahl der Beschäftigten im Unternehmen an. Dieser Anteil kann je nach Branche stark differieren. Eine Hauptursache dafür sind die Gefahren am Arbeitsplatz, wobei ein Bauunternehmen einen höheren Krankenstand haben kann als ein Beratungsunternehmen. Sie kann auch mittelbar als Zufriedenheitsfaktor verwendet werden, da zufriedene Mitarbeiter seltener krank sind oder sich krankmelden.
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• Abwesenheitsquote:
  Dieser Indikator ähnelt dem Krankenstand, wobei die Abwesenheitsquote auf der Grundlage der Arbeitsstunden ermittelt wird. Die Abwesenheitsstunden werden ins Verhältnis zur Zielarbeitszeit gestellt.
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• Beschäftigungsstruktur:
  Auch dies ist eine Kennziffer, die für Strukturanalysen im Personalbereich herangezogen werden. Diese Größe lässt sehr große Abweichungen in der Zusammensetzung der einzelnen Kriterien im Zähler und Nenner zu. Mögliche Kombinationen wären Mitarbeiter im Sales/Anzahl der Mitarbeiter, Anzahl der Frauen/Anzahl der Mitarbeiter oder Anzahl der Frauen im Sales/Anzahl der Mitarbeiter im Sales.

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• Ausbildungskosten:
  Diese Kennzahl kann als Indikator dafür verwendet werden, wie sehr sich das Unternehmen für die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter einsetzt. Sie wird auch zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit herangezogen, da häufig davon ausgegangen wird, dass gut geschulte Mitarbeiter zufriedener und motivierter sind als ungeschulte Mitarbeiter. Diese These wird u.a. durch den Fakt gestützt, dass sich die Mitarbeiter durch das Unternehmen bestätigt sehen.
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• Durchschnittsgehalt pro Mitarbeiter:
  Dieser Parameter zeigt unter anderem die Entwicklung der Gehälter an und ist daher ein bedeutender Indikator für die Planung. Sie dient auch als Benchmark-Kennzahl bei Unternehmensvergleichen, um zu prüfen, wie viel die Konkurrenz ihren Mitarbeitern zahlt.
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• Krankengeld:
  Das Krankengeld gibt an, wie viel für einen Arbeitnehmer gezahlt werden muss, wenn er wegen Krankheit ausfällt. Dieser Wert kann auf unterschiedliche Weise berechnet werden. Zum einen kann das Krankengeld ins Verhältnis zur Zahl der kranken Arbeitnehmer gesetzt werden, zum anderen wird das Krankengeld ins Verhältnis zur Zahl der Krankheitstage gesetzt.