Talentmanagement | Definition, Strategie, Prozess und Modelle

Die Praktiken des Talentmanagements haben sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt, um den personenspezifischen Trends gerecht zu werden, ähnlich wie alle anderen Aspekte der Arbeit, und haben sich in den letzten Jahren in rasantem Tempo verändert. Strategisches Talentmanagement ist eine Notwendigkeit in der heutigen, sich schnell verändernden Umgebung. Globale Trends im Talent- und Personalwesen haben zu einer Renaissance der Gleichung Arbeit - Arbeitnehmer - Arbeitsplatz geführt.

Was ist Talentmanagement?

Talentmanagement ist definiert als ein methodisch organisierter, strategischer Prozess, der darauf abzielt, die richtigen Talente an Bord zu holen und sie dabei zu unterstützen, ihre optimalen Fähigkeiten unter Berücksichtigung der Unternehmensziele zu entwickeln. Der Prozess umfasst also die Identifizierung von Talentlücken und freien Stellen, die Suche nach geeigneten Kandidaten und deren Einbindung in das System, die Entwicklung der erforderlichen Fähigkeiten, die Schulung von Fachwissen mit Blick auf die Zukunft und die effektive Einbindung, Bindung und Motivation der Kandidaten, um langfristige Unternehmensziele zu erreichen. Die Definition verdeutlicht den übergreifenden Charakter des Talentmanagements - es durchdringt alle Aspekte, die mit den Humanressourcen am Arbeitsplatz zu tun haben, und stellt gleichzeitig sicher, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht. Es geht also darum, die richtigen Mitarbeiter an Bord zu holen und sie in die Lage zu versetzen, das Unternehmen als Ganzes zu unterstützen. Unter dem Dach des Talentmanagements gibt es eine Reihe von Elementen und Teilprozessen, die zusammenwirken müssen, um den Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. So sind beispielsweise die Analyse der richtigen Talentlücken für die Gegenwart und die Zukunft, die Identifizierung der richtigen Talentpools und der am besten geeigneten Kandidaten, die Einstellung dieser Kandidaten und die anschließende Optimierung ihrer vorhandenen Fähigkeiten und Stärken bei gleichzeitiger Förderung ihres Wachstums allesamt gleich wichtige Berührungspunkte. Sie unterstützen sich gegenseitig, und die gesamte Struktur würde zusammenbrechen, wenn auch nur ein Teilprozess aus dem Takt geriete.

‍

Talentmanagement-Prozess

Auch wenn der Prozess des Talentmanagements häufig zyklisch und nicht linear abläuft, könnte man ihn so betrachten, dass er mit der Feststellung des Bedarfs an Talenten beginnt und dazu führt, diese Lücke zu schließen und schließlich die Fähigkeiten, Eigenschaften und das Fachwissen der neuen und alten Mitarbeiter zu entwickeln und zu optimieren. Die folgende Abbildung zeigt die wichtigsten Punkte des Talentmanagementprozesses:

BILD

Lassen Sie uns diese Schlüsselschritte im Prozess des effektiven Talentmanagements näher betrachten:

1. Die Planung:

Wie bei jedem Prozess, der auf ein bestimmtes Ergebnis abzielt, ist die Planung der erste Schritt im Prozess des Talentmanagements. Sie umfasst folgende Schritte: Ermittlung des Bedarfs an Personalwesen, Formulierung von Stellenbeschreibungen für die erforderlichen Schlüsselpositionen als Orientierungshilfe für die Beschaffung und Auswahl und Entwicklung eines Personalplans für Einstellungsinitiativen.

2. Anwerbung:

Auf der Grundlage des Plans ist der natürliche nächste Schritt die Entscheidung, ob der Bedarf an Talenten innerhalb des Unternehmens oder aus externen Quellen gedeckt werden soll. In beiden Fällen geht es darum, einen gesunden Strom von Bewerbern anzuziehen. Zu den üblichen externen Quellen gehören Stellenportale, soziale Netzwerke und Empfehlungen. Die Talentpools, die angezapft werden müssen, müssen im Voraus ermittelt werden, um den Prozess so reibungslos und effizient wie möglich zu gestalten. Hier kommt die Art der Arbeitgebermarke, die das Unternehmen für sich selbst aufgebaut hat, ins Spiel, denn sie entscheidet über die Qualität der eingehenden Bewerbungen.

3. Auswählen:

Hier werden eine Reihe von Tests und Prüfungen durchgeführt, um die richtige Person für die Stelle zu finden, die ideal zur Organisation passt. Schriftliche Tests, Vorstellungsgespräche, Gruppendiskussionen und psychometrische Tests sowie eine eingehende Analyse aller auf öffentlich zugänglichen Plattformen verfügbaren Informationen über den Bewerber helfen dabei, sich ein umfassendes Bild von der Person zu machen. Heutzutage gibt es Software und KI-gestützte Lösungen, mit denen Personalverantwortliche eine riesige Anzahl von Lebensläufen durchforsten können, um sich auf die am besten geeigneten Optionen zu konzentrieren und den idealen Kandidaten zu finden.

4. Entwickeln:

Viele Unternehmen gehen heute von der Idee aus, Mitarbeiter aufgrund ihrer Einstellung einzustellen und sie aufgrund ihrer Fähigkeiten auszubilden. Das ist sinnvoll, denn obwohl man eine Veranlagung für bestimmte Fähigkeiten haben möchte, ist es die Person, die man einstellt, und nicht der Lebenslauf. Die Entwicklung von Mitarbeitern, damit sie mit dem Unternehmen wachsen können, und die Ausbildung von Fachkenntnissen, die für den Unternehmenserfolg erforderlich sind, tragen ebenfalls zur Loyalität und zum Engagement der Mitarbeiter bei. Dies beginnt mit einem effektiven Onboarding-Programm, das dem Mitarbeiter hilft, sich in die neue Rolle einzuleben, gefolgt von der Bereitstellung umfangreicher Möglichkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten, der Eignung und des Könnens, während gleichzeitig das Wachstum durch Beratung, Coaching, Mentoring und Job-Rotationsprogramme ermöglicht wird. Erfahren Sie mehr: Was ist Onboarding? Definition, Prozess, Vorlagen und Best Practices

5. Bindung:

Damit ein Unternehmen wirklich und dauerhaft erfolgreich sein kann, müssen die Talente effektiv gehalten werden. Die meisten Unternehmen versuchen, ihre besten Talente durch Beförderungen und Gehaltserhöhungen zu binden, indem sie Wachstumschancen bieten, die Einbindung in spezielle Projekte und Entscheidungsprozesse fördern, Schulungen für weiterführende Aufgaben anbieten und Belohnungs- und Anerkennungsprogramme anbieten.

Erfahren Sie mehr: Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung - der Schlüssel zu einem erfolgreichen Unternehmen

6. Überleitung:

Ein effektives Talentmanagement konzentriert sich auf die kollektive Umgestaltung und Weiterentwicklung des Unternehmens durch das Wachstum der einzelnen Mitarbeiter. Dazu gehört, jedem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, dass er Teil eines größeren Ganzen ist. Die Gewährung von Altersversorgungsleistungen, die Durchführung von Austrittsgesprächen und eine wirksame Nachfolgeplanung mögen wie voneinander unabhängige Karrierepunkte erscheinen, aber sie sind allesamt Übergangsinstrumente, die die gemeinsame Reise ermöglichen.

Modell des Talentmanagements

Im Laufe der Jahre gab es zahlreiche Modelle für das Talentmanagement, die von Unternehmen entwickelt wurden, die glaubten, endlich den Code für das perfekte Modell geknackt zu haben. Die Sache mit dem Talentmanagement ist jedoch die, dass es sich an die neuesten Talenttrends, die digitalen Umwälzungen und die Erwartungen der Mitarbeiter anpassen muss. Das folgende Diagramm zeigt das Modell des integrierten Talentmanagements, das heute am relevantesten zu sein scheint.

BILD

Die wichtigsten Komponenten des Modells sind:
‍

• Akquirieren - Employer Branding, Rekrutierung, Onboarding
  ‍
• Bewerten - Talentanalyse, Nachfolgeplanung und Beurteilungen
  ‍
• Entwickeln - Personalplanung, Arbeitskultur, Engagement und Bindungspraktiken
  ‍
• Einsetzen - Zielausrichtung, Karriereplanung, Lernen und Entwicklung sowie Leistungsmanagement
  ‍

‍
Diese Struktur von Komponenten ist zyklisch und verläuft in einer dauerhaften Schleife, wobei das interne Klima innerhalb der Organisation und das externe Umfeld, in dem sie tätig ist, berücksichtigt werden. Wie kann eine Organisation sicherstellen, dass dieses Modell optimal genutzt wird? Die folgende Grafik zeigt, welche Aspekte dabei zu beachten sind.

Dabei ist zu bedenken, dass kein Modell für etwas so Dynamisches wie das Talentmanagement in Stein gemeißelt ist. Es muss in der Lage sein, sich an die sich ändernden Bedürfnisse der Organisation, die sich entwickelnden Erwartungen der Talente und das durch die Veränderungen in der Branche vorgegebene Tempo anzupassen.

Talentmanagement

Strategie Talentmanagement ist keine bloße Checkliste von Anforderungen, die erfüllt werden müssen - es ist eine Strategie, die eine sorgfältige Umsetzung, regelmäßige Kontrollen und kontinuierliche Verbesserungen erfordert. Im Folgenden werden die sechs wichtigsten Talentmanagement-Strategien vorgestellt, die als Grundpfeiler der Personalfunktionen dienen.
‍

1. Detaillierte Stellenbeschreibungen
‍

Eine gut informierte, detaillierte Stellenbeschreibung hilft dem Sourcer, der Sourcing-Software und dem Kandidaten, die Rolle der Stelle besser zu verstehen. Allgemeine Stellenbeschreibungen verwirren nur alle am Talentakquisitionsprozess beteiligten Parteien und führen zu einer Welle von irrelevanten Bewerbungen. Zu den Informationen, die in der Stellenbeschreibung enthalten sein müssen, gehören
‍

• Stellenbezeichnung und Arbeitsort
  ‍
• Allgemeine Aufgaben
  ‍
• Erforderliche Fähigkeiten
  ‍
• Berichtslinien
  ‍
• Verwendete Werkzeuge und Ausrüstung
  ‍
• Gehalt und Sozialleistungen
  ‍

Anhand dieser Angaben können die Bewerber eine fundierte Entscheidung treffen, ob sie sich bewerben wollen oder nicht, und die Personalverantwortlichen erhalten Lebensläufe, die besser zu ihnen passen.

2. Anpassung zwischen Person und Organisation

Ein Mitarbeiter, der nicht in die Unternehmenskultur passt, kann weder der glücklichste noch der nachhaltig produktivste Mitarbeiter sein. Während die Kultur in Worten schwer zu definieren sein kann, ist sie in Handlungen vorherrschend und recht einfach zu verstehen, ob ein Kandidat gut passt oder nicht. Persönliche und organisatorische Werte müssen sich bis zu einem gewissen Grad überschneiden, damit sich ein Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlt. Wenn Person und Organisation nicht gut zusammenpassen, wird die meiste Zeit, Mühe und Energie in Anpassungsversuche gesteckt. Die Einstellung von Bewerbern mit dem richtigen P-O-Fit (oder PE-Fit) erhöht daher die Chancen auf ein besseres Mitarbeiterengagement, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und in der Regel auch eine bessere Leistung.

3. Zusammenarbeit - Coaching - Entwicklung

Eine wichtige Strategie für ein effektiveres Talentmanagement ist die Schaffung einer Kultur des Coachings, Mentorings (auch des umgekehrten Mentorings) und der Zusammenarbeit. Konstruktives Feedback hilft den Mitarbeitern, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern. Bei der Verwaltung von Talenten geht es also auch darum, sie auf die Zukunft des Unternehmens vorzubereiten - damit sie auf künftige Veränderungen vorbereitet sind und sich aufeinander verlassen können.

4. Richtig belohnen und anerkennen

Der Prozess der Belohnung und Anerkennung ist ein wichtiger Teil der Strategie, um Mitarbeiter zu motivieren, zu engagieren und besser zu führen. Dies geht über finanzielle Belohnungen und Bonuspakete hinaus. Studien deuten darauf hin, dass Mitarbeiter oft F&R-Programme wünschen, die sie mit "Preisen" motivieren, die für sie als Individuen am wichtigsten sind. Dies ist eine großartige Gelegenheit für Unternehmen, ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sehr sie sich um sie als Personen und als integrale Bestandteile des Unternehmensapparats kümmern.

5. Möglichkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung

Die Verwaltung von Talenten muss in den Kontext der Zukunft gestellt werden, die sich die Organisation für sich selbst vorgestellt hat. Daher müssen die Mitarbeiter mit den richtigen Instrumenten ausgestattet werden, damit sie ihr eigenes Potenzial voll ausschöpfen können. Um eine kontinuierliche Verbesserung der Organisation zu erreichen, muss es Raum und Möglichkeiten für die ständige Weiterentwicklung der Mitarbeiter geben. Außerdem wird so sichergestellt, dass die kumulierten Fähigkeiten innerhalb der Organisation aktualisiert, aufgewertet und gesteigert werden.
‍

‍

Zum Talentmanagement gehört die strategische Planung von Karrierewegen, die für jeden Mitarbeiter sinnvoll sind. Wir alle neigen dazu, besser zu arbeiten, wenn wir wissen, wohin wir wollen und was die nächste Station in unserer Karriere ist. Dabei geht es nicht darum, leere Versprechungen über Beförderungen zu machen, sondern vielmehr darum, gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Karriereplan zu erstellen und dafür zu sorgen, dass er sich damit identifizieren kann und ihn für realistisch hält, und ihm gleichzeitig alle notwendigen Instrumente an die Hand zu geben, um diesen Plan in die Tat umzusetzen. Ein Plan, an dem man sich orientieren kann, verbessert auch die Bindung an das Unternehmen, da die Mitarbeiter dann wissen, worauf sie sich freuen und hinarbeiten müssen, und sie können dann effektiv zusammenarbeiten, um dieses Ziel zu erreichen.

‍