Was ist ein Talentpool für ein Unternehmen?

Damit dein kleines Unternehmen wachsen kann, musst du talentierte Bewerber/innen rekrutieren und deine fähigsten Mitarbeiter/innen in verantwortungsvollere Positionen befördern. Die Mitarbeiter/innen und Bewerber/innen, auf die du bei der Besetzung wichtiger Positionen zurückgreifen kannst, bilden deinen Talentpool. Wenn du weißt, wer zu deinem Talentpool gehört, kannst du deine Einstellungen und Beförderungen besser steuern und den fähigsten und enthusiastischsten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, zu lernen und zu wachsen.

Mitarbeiter mit erforderlichen Kompetenzen

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Wenn du die Fähigkeiten und Fertigkeiten kennst, die für die aktuellen und zukünftigen Positionen deines Unternehmens erforderlich sind, kannst du deinen Talentpool definieren. Befrage die Leistungsträger deines Unternehmens, um herauszufinden, welche Fähigkeiten sie für ihre Arbeit benötigen. Stellenbeschreibungen in Jobbörsen können Hinweise auf die Talente geben, die du für künftige Stellen brauchst, wenn dein Unternehmen wächst. Wenn du alle Qualitäten auflistest, die du für die Besetzung dieser Stellen brauchst, kannst du die Qualitäten mit den Personen abgleichen.

Wenn du zum Beispiel weißt, dass du einen Lagerleiter brauchst, solltest du wissen, was ein Lagerleiter macht und welche Fähigkeiten er braucht. Wenn es in deiner Belegschaft Mitarbeiter/innen mit diesen Fähigkeiten gibt, kannst du sie in die Liste aufnehmen. Diese Liste ist Teil deines Talentpools.

Mitarbeiter, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen

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Es kann sein, dass du interne Mitarbeiter/innen findest, die nicht über die Fähigkeiten verfügen, die du für die Zukunft brauchst, die aber schnell lernen und das Gelernte anwenden. Wenn du Schulungen anbietest, kannst du die besten Lernenden in deinen Talentpool aufnehmen und den Pool über die Beschäftigten hinaus erweitern, die bereits über die benötigten Fähigkeiten verfügen. Mitarbeiter/innen, die diese Schulungen in Anspruch nehmen, steigen durch ihren Enthusiasmus und ihren Einsatz an die Spitze deines Talentpools auf. Bitte deine Ausbilder/innen, ein Bewertungssystem zu erstellen, damit du Daten hast, wenn es darum geht, einen Arbeitnehmer mit einer Stelle zusammenzubringen.

Mitarbeiter, die die Unternehmenskultur und -werte annehmen
Wenn du Mitarbeiter/innen in den Talentpool aufnimmst, solltest du darauf achten, welche von ihnen deine Unternehmenskultur und deine beruflichen Werte teilen. Anhand von Fähigkeiten allein lässt sich nicht unbedingt erkennen, ob ein/e Arbeitnehmer/in für eine Stelle geeignet ist. Viele dieser Informationen erhältst du durch Beobachtung und Interaktion. Halte deine Augen und Ohren offen für Mitarbeiter, die zu deiner Kultur passen, und achte auch auf diejenigen, die sich ihr widersetzen.

Externe und interne Bewerber/innen
Wenn du eine Stelle zu besetzen hast, kannst du deinen internen Talentpool durch die Sichtung externer Bewerber/innen erweitern. Dein Talentpool sollte aus allen Bewerbern - internen und externen - bestehen, die die grundlegenden Qualifikationsanforderungen für deine offenen Stellen erfüllen. So erhältst du den größten Talentpool, aus dem du für dein Unternehmen auswählen kannst.

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Wie baut man einen Talentpool auf und pflegt ihn?

Kommen wir nun zum praktischen Teil. Wie baust du einen Talentpool auf und pflegst ihn? Wir haben 9 Möglichkeiten aufgelistet, die dir den Einstieg erleichtern.

1. Füge die von dir gesuchten Kandidaten hinzu

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Das ist wahrscheinlich der einfachste Weg, um Kandidaten in deinen Talentpool aufzunehmen. Wenn du während deines Sourcing-Prozesses auf interessante Personen stößt, die nicht auf eine deiner offenen Stellen passen, füge sie einfach zu deinem Talentpool hinzu.

Bedenke aber, dass du regelmäßig mit ihnen in Kontakt treten musst, wenn du ihr Interesse aufrechterhalten willst. Du kannst sie zum Beispiel über Branchennachrichten und die neuesten technischen Entwicklungen in deinem Unternehmen informieren oder sie zu Veranstaltungen einladen, die du organisierst.

2. Erstelle eine eigene Landing Page

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Wenn es andersherum ist, d.h. die Bewerber/innen mögen dein Unternehmen, sehen aber gerade keine passende Stelle, musst du ihnen eine Alternative bieten. Das heißt, einen Talentpool, dem sie beitreten können, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Blackboard, ein Unternehmen für E-Learning-Software, hat eine ansprechende Landing Page für die Talent-Community erstellt, auf der Bewerber/innen mehr über offene Stellen in verschiedenen Abteilungen erfahren können. Die Talent-Community von Blackboard besteht aus mehreren abteilungsspezifischen Communities, so dass die Bewerber/innen sicher sein können, dass sie relevante Informationen aus einer Abteilung erhalten, die sie interessiert.

3. Erfolglose Kandidaten erneut ansprechen

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Die Wiederansprache von Bewerbern, die sich zuvor beworben haben, aber nicht zum Zuge gekommen sind, ist eine weitere unkomplizierte Möglichkeit, deinen Talentpool zu füllen. Vorausgesetzt, du hast ihnen ein tolles Bewerbererlebnis geboten (wie oben erwähnt).

Eine kurze Erinnerung an grundlegendes "höfliches Verhalten bei der Einstellung":

Halte die Bewerber über den Prozess und die nächsten Schritte auf dem Laufenden
Halte dich an den Zeitrahmen, den du kommuniziert hast
Beantworte Fragen der Bewerber so schnell wie möglich
Gib den Bewerbern ein Feedback, wie sie abgeschnitten haben (und wenn sie die Stelle nicht bekommen haben, sag ihnen, warum)
Sei ehrlich darüber, was die Bewerber von der Stelle und dem Unternehmen erwarten können
Wenn du dich an diese Grundlagen hältst, gibt es keinen Grund, warum erfolglose Bewerber/innen nicht in Kontakt bleiben und in deinem Talentpool bleiben wollen. Es sei denn, sie haben das Gefühl, dass das Unternehmen doch nicht der richtige Ort für sie ist.

4. Beziehe Studenten und angehende Absolventen ein

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Beim Talentpooling geht es darum, im Voraus zu planen. Was gibt es also Besseres, als die zukünftigen Arbeitskräfte anzusprechen: Studierende und angehende Absolventen?

Während Studierende in der Regel noch nicht nach einer Vollzeitstelle suchen, möchten sie oft in Teilzeit arbeiten. Entweder wegen des Geldes oder um herauszufinden, was sie machen wollen, wenn sie auf dem Arbeitsmarkt sind - oder beides. Das Gleiche gilt für Hochschulabsolventen, wenn auch auf eine etwas andere Art.

Während einige von ihnen bereits einen Job in der Tasche haben, wenn sie ihr Diplom erhalten, sind viele Absolventen immer noch auf der Suche nach einer fantastischen Jobchance, sobald sie ihre Hochschulausbildung abgeschlossen haben.

Soziale Medien sind eine großartige Möglichkeit, Studierenden und Absolventen zu zeigen, wie es ist, für dein Unternehmen zu arbeiten und was du für sie bereithältst. Denk an (Sommer-)Praktika, Graduiertenprogramme, Teilzeitverträge, Job Shadowing, Chats mit deinem CEO usw.

Ein Praktikum oder ein Graduiertenprogramm ist eine gute Möglichkeit, um Talente zu entdecken und herauszufinden, wer später gut zu deinem Unternehmen passen könnte.

Bis dahin kannst du deinen Talentpool mit ihnen füllen und sie mit Inhalten beschäftigen, die für Berufseinsteiger/innen relevant sind.

5. Beziehe interne Talente ein

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Daran denkst du jetzt vielleicht nicht sofort. Dabei hast du deine internen Talente - also deine derzeitigen Mitarbeiter - direkt vor dir. Du weißt bereits, welche Fähigkeiten sie haben und dass sie zur Unternehmenskultur passen. Daher sollten sie die ersten sein, an die du denkst, wenn du eine Führungsposition besetzen willst.

Informiere die derzeitigen Mitarbeiter/innen über offene Stellen in höheren Positionen. Ermutige die Führungskräfte, dir mitzuteilen, ob es Mitarbeiter gibt, die das Zeug für eine Beförderung haben. Wenn du diese Personen in deinen Talentpool aufnimmst, hast du sie immer im Blick, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht.

6. Halte Kandidaten, die nicht bereit sind, sich zu bewerben, interessiert

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Denke an Menschen, die sich für dein Unternehmen interessieren, aber (noch) nicht über die richtige Erfahrung verfügen, an diejenigen, die in Elternzeit sind, im Ausland leben usw.

Wenn es um Top-Talente geht, kannst du es dir nicht leisten, wählerisch zu sein. Auch wenn jemand gerade ein Sabbatjahr einlegt oder noch studiert, solltest du ihn in deinen Talentpool aufnehmen, wenn er ein interessantes Profil hat und zu deiner Unternehmenskultur passt.

Füttere sie mit den richtigen Inhalten, um ihr Interesse aufrechtzuerhalten, und sprich sie an, wenn sie bereit sind.

Devskiller, eine Plattform zur Auswahl von Entwicklern, stellt Informationen über die Gehälter in der Branche zusammen. Diese Informationen sind nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für potenzielle Bewerber/innen hilfreich und eignen sich daher hervorragend, um sie mit den passiven Bewerber/innen in deinem Talentpool zu teilen.

7. Vergiss deine ehemaligen Mitarbeiter nicht

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Genauso wie du deine aktuellen Mitarbeiter/innen nicht vergessen solltest, solltest du auch ehemalige Mitarbeiter/innen nicht vergessen, wenn es um den Aufbau und die Pflege deines Talentpools geht.

Ja, sie haben dein Unternehmen verlassen, aber das heißt nicht, dass sie nicht an zukünftigen Chancen interessiert sind - und gleich wieder zurückkommen. Vor allem, wenn der Hauptgrund, warum sie gegangen sind, nichts damit zu tun hat, wie gerne sie in deinem Unternehmen gearbeitet haben.

Stelle in deinem Kündigungsgespräch Fragen wie diese: "Würden Sie in Erwägung ziehen, zurückzukommen, wenn sich Ihnen die richtige Gelegenheit bietet?" oder "Was wäre für Sie ausschlaggebend, um wieder bei uns zu arbeiten?

Anhand ihrer Antworten kannst du ehemalige Mitarbeiter/innen in einen bestimmten Teil deines Talentpools einordnen, sie mit relevanten Inhalten auf dem Laufenden halten und darauf vorbereitet sein, auf sie zuzugehen, wenn du eine passende Stelle für sie hast.

8. Biete verschiedene Inhalte für verschiedene Gruppen von Bewerbern an

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Wie wir bereits erwähnt haben, sind personalisierte Inhalte der Schlüssel zum Aufbau und zur Pflege eines Talentpools. Nicht jede Person in deinem Talentpool ist in der gleichen Phase des Interesses.

Außerdem suchen Studierende und Absolventen nicht nach denselben Informationen wie aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter. Erstelle segmentierte E-Mail-Listen und versende relevante Inhalte, die auf die Interessen der einzelnen Kandidatengruppen abgestimmt sind.

Wie das geht? Zum Beispiel mit der Talent-Pipeline-Technologie.

Mit der Pipeline-Technologie kannst du jede Person in deinem Talentpool kategorisieren - und sicherstellen, dass sie die richtigen Inhalte erhält, um sich zu engagieren. D.h. mehr allgemeine, branchenbezogene Informationen für passive Bewerber und mehr von den Mitarbeitern selbst erstellte Inhalte für deine derzeitigen Mitarbeiter.

9. Schau regelmäßig in deinen Talentpool

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Ein Talentpool ist großartig, aber nur, wenn du ihn auch nutzt. Deshalb sollte er die erste Anlaufstelle sein, die du aufsuchst, wenn du erfährst, dass eine Stelle frei wird. Mach es dir deshalb zur Gewohnheit, deinen Talentpool regelmäßig zu durchsuchen.

So kannst du dich mit den Talenten in deinem Talentpool vertraut machen und schneller die richtigen Kandidaten finden, wenn du eine Stelle besetzen musst. Außerdem kannst du erkennen, welche Talente dir fehlen und welche du in deine Talentdatenbank aufnehmen solltest.

Fazit

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Es ist zu schwer, die richtigen Leute zu finden, als dass du auf Kandidaten verzichten könntest, die im Moment nicht passen, aber in Zukunft vielleicht perfekt sein könnten. Anstatt also den Kontakt zu verlieren, solltest du sie in deinen Talentpool aufnehmen und ihr Interesse an deinem Unternehmen aufrechterhalten.

Versuche, die Inhalte, die du mit den Bewerbern in deinem Talentpool teilst, so weit wie möglich zu personalisieren - bedenke, dass Studierende andere Informationen wollen als ehemalige Mitarbeiter oder Menschen in Elternzeit. Wenn du mit dem Aufbau und der Verwaltung eines Talentpools beginnen willst, solltest du die 9 in diesem Artikel aufgeführten Wege befolgen, um auf dem richtigen Weg zu sein.

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