Time to Hire
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Was bedeutet "Time to Hire"? Alles, was Sie wissen müssen
Die Zeit bis zur Einstellung ist eine der bekanntesten Kennziffern für die Personalbeschaffung. In diesem Artikel erklären wir, was Time to Hire ist und wie sie sich von Time to Fill unterscheidet. Außerdem werden wir Benchmarks für die Time to Hire auflisten, erklären, wie sie gemessen werden kann, und schließlich die fünf effektivsten Möglichkeiten zur Reduzierung der Time to Hire vorstellen.
Was ist die Zeit bis zur Einstellung?
Die Zeit bis zur Einstellung ist eine gängige Kennzahl für das Recruiting. Sie misst die Anzahl der Tage, die zwischen der Bewerbung eines Bewerbers auf eine Stelle und der Annahme eines Stellenangebots durch denselben Bewerber liegen. Dies bedeutet, dass die Zeit bis zur Einstellung Informationen über zwei wichtige Rekrutierungsprozesse liefert.
Effizienz der Rekrutierung.
Die Zeit bis zur Einstellung misst die Geschwindigkeit, mit der ein Bewerber bearbeitet, beurteilt, interviewt und für eine Stelle angenommen wird. Eine lange Zeit bis zur Einstellung deutet auf einen langsamen und ineffizienten Prozess mit unnötigen Engpässen hin.
Erfahrung des Bewerbers.
Die Zeit bis zur Einstellung ist auch ein Indikator für die Erfahrung der Bewerber. Wenn Sie ein Bewerber wären und sich entscheiden könnten, würden Sie eine Einstellungszeit von zwei Wochen einer von zwei Monaten vorziehen. Eine kürzere Zeit bis zur Einstellung führt zu einem besseren Bewerbererlebnis.
Die Zeit bis zur Einstellung wird oft in einem Atemzug mit der Zeit bis zur Stellenbesetzung genannt. Es gibt jedoch einige deutliche Unterschiede.
Zeit bis zur Einstellung VS. Zeit bis zur Besetzung
Die Zeit bis zur Einstellung und die Zeit bis zur Stellenbesetzung werden oft verwechselt, selbst von führenden Anbietern von Personalbeschaffungsmaßnahmen. Dabei handelt es sich jedoch um zwei grundverschiedene Metriken.
- Die Zeit bis zur Einstellung misst die Tage zwischen der Bewerbung des Kandidaten und der Annahme des Stellenangebots.
- Die Zeit bis zur Stellenbesetzung misst die Tage zwischen der Genehmigung einer Stellenausschreibung und der Annahme des Stellenangebots durch den Bewerber.
Das bedeutet, dass die Zeit bis zur Einstellung die Zeit für den gesamten Einstellungsprozess erfasst, während die Zeit bis zur Einstellung die Zeit zwischen dem Eintritt eines qualifizierten Bewerbers in den Rekrutierungstrichter und der Annahme des Stellenangebots durch denselben Bewerber erfasst.
Lassen Sie uns ein Beispiel betrachten. Ein Stellengesuch wird am ersten Januar genehmigt. Bill bewirbt sich am 21. Januar. Nach dem ersten Vorstellungsgespräch wird Bill ein Angebot unterbreitet, das er am 31. Januar unterschreibt. In diesem Fall beträgt die Zeit bis zur Besetzung der Stelle 30 Tage, während die Zeit bis zur Einstellung 10 Tage beträgt.
Dieses Beispiel zeigt, dass die Zeit bis zur Einstellung eher von externen Faktoren abhängt. Sobald sich ein hinreichend qualifizierter Bewerber bewirbt, ist die Zeit bis zur Einstellung die Geschwindigkeit, mit der dieser Bewerber eingestellt wird. Es gibt jedoch eine wichtige Abhängigkeit im Zusammenhang mit der Kennzahl "Zeit bis zur Einstellung".
Zeit bis zur Einstellung und Bewerberauswahl
Personalverantwortliche wollen oft sofort nach Eingang der Bewerbungen ein Vorstellungsgespräch führen, vor allem, wenn die Kandidaten hochqualifiziert erscheinen. Theoretisch könnte ein qualifizierter Kandidat in nur wenigen Tagen eingestellt werden - nach der üblichen telefonischen Aufnahme, der Bewertung und dem Vorstellungsgespräch. Es gibt jedoch einen weiteren Prozess, der oft übersehen wird. Dies ist die Kandidatenliste.
Dabei handelt es sich um eine Liste von Bewerbern, die für die Stelle geeignet sind. Im Idealfall warten Sie, bis Sie fünf bis acht Kandidaten haben, bevor Sie mit dem Interviewprozess beginnen. Dieser Prozess sollte übrigens nie länger als ein paar Wochen dauern.
Dahinter steckt der Gedanke, dass Sie einen Vergleich brauchen, wenn Sie die Stelle, die Sie besetzen wollen, nicht genau kennen. Mit fünf bis acht Bewerbern haben Sie den Maßstab, um eine gute Wahl treffen zu können. Die einzige Ausnahme ist, wenn der einstellende Manager in den letzten zwei Jahren drei oder mehr Personen für dieselbe Stelle eingestellt hat. In diesem Fall bilden diese Vorstellungsgespräche den Maßstab, den Sie brauchen, und Sie müssen nicht warten, bis Sie eine vollständige Liste haben.
Mit anderen Worten: Es sollte nie das Ziel sein, eine Einstellungszeit von weniger als zwei Wochen zu haben. Dies ist nur dann möglich, wenn bereits eine ganze Reihe geeigneter Bewerber vorhanden ist oder wenn Sie über umfangreiche Erfahrungen mit Vorstellungsgesprächen für die betreffende Stelle verfügen.
Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung
Die meisten Untersuchungen über die Geschwindigkeit der Personalbeschaffung haben sich auf die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle konzentriert und nicht auf die Zeit bis zur Einstellung. Eine Studie von Statista berichtet von einer durchschnittlichen Zeit bis zur Besetzung von Stellen von 36 Tagen.
Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, dass die Zeit bis zur Einstellung von der Knappheit der Arbeitskräfte in dem Land, der Branche und der spezifischen Funktion abhängt, für die Sie eine Stelle suchen. Dies macht es unmöglich, einen idealen Zeitpunkt für die Einstellung zu bestimmen. Wir haben jedoch einige Daten.
In demselben Bericht dokumentiert SHRM eine durchschnittliche Zeitspanne von 24 Tagen zwischen dem Screening der Bewerber und der Annahme des Stellenangebots. Dies deutet auf eine ähnliche durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung hin.
5 Möglichkeiten zur Verbesserung der Einstellungszeit
Lassen Sie uns abschließend fünf konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung der Zeit bis zur Einstellung nennen.
1. Behalten Sie die verschiedenen Phasen Ihres Rekrutierungstrichters im Auge.
Der Ausgangspunkt für die Verbesserung Ihrer Kennzahl für die Zeit bis zur Einstellung ist die Verfolgung aller Phasen in Ihrem Rekrutierungstrichter. Dies wird in der Regel in Ihrem Applicant Tracking System gespeichert, kann aber auch in einer einfachen Excel-Tabelle für eine Reihe von Bewerbern nachverfolgt werden, um einen schnellen Überblick zu erhalten.
2. Legen Sie die gewünschte Geschwindigkeit für jede Phase fest.
Für jede Phase in Ihrem Rekrutierungstrichter können Sie eine ideale und eine maximale Anzahl von Tagen festlegen. So können Sie die Differenz zwischen der idealen und der tatsächlichen Anzahl von Tagen leicht analysieren. Im Dashboard des Rekrutierungstrichters, das wir vorhin gezeigt haben, können Sie sehen, dass viel Zeit auf die Bearbeitung des Bewerbers vor der ersten Überprüfung (Telefonaufnahme) verwendet wird. Dies könnte ein schneller Gewinn sein.
3. die Zeit bis zur Einstellung ist nicht alles.
In diesem Artikel geht es zwar um die Zeit bis zur Einstellung, aber das ist eine Effizienzkennzahl - es geht um Geschwindigkeit, nicht um Qualität. Deshalb ist es wichtig, auf eine vollständige Besetzung zu warten und sicherzustellen, dass Sie sich die Zeit nehmen, eine gute Einstellung vorzunehmen. Die Qualität der Einstellungen ist eine viel wichtigere Kennzahl, auf die man sich konzentrieren sollte. Jeder CEO würde lieber ein paar Tage länger warten, um eine bessere Einstellung zu bekommen, als sich zu beeilen und eine schlechte Einstellung vorzunehmen.
4) Konzentrieren Sie sich auf hochqualifizierte Bewerber.
Wenn Sie sich auf weniger, dafür aber besser qualifizierte Bewerber konzentrieren, beschleunigen Sie Ihren Einstellungsprozess, da Sie sich auf weniger, dafür aber bessere Bewerber konzentrieren können. Zu den Möglichkeiten, dies zu erreichen, gehören die Erstellung hochwertigerer Stellenausschreibungen und eine realistische Jobvorschau, bevor sich die Kandidaten bewerben.
5. Wirksame Vorauswahl und Beurteilungen.
Vorauswahlinstrumente sind Beurteilungen, die dazu beitragen, gute Kandidaten bereits bei der Bewerbung zu identifizieren. Dies spart Zeit für Telefoninterviews und Vorstellungsgespräche mit Kandidaten, die die Bewertungsrunde ohnehin nicht bestehen würden. Auf diese Weise kann das Rekrutierungsteam weniger Verwaltungsaufwand betreiben und sich mehr auf die lebensfähigen Kandidaten konzentrieren.
