Externe Personalbeschaffung | Definition, Beispiele, Vor- & Nachteile
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Externe Personalbeschaffung | Definition, Beispiele, Vor- & Nachteile
Unternehmen stehen oft vor der Herausforderung außerhalb ihres Talente-Pools geeignete Kandidaten und Kandidatinnen für ihre Stellen zu finden.
Dabei stehen Personalverantwortlichen zwei Möglichkeiten zu Verfügung: Die interne und/ oder externe Personalbeschaffung.
Um als Unternehmen erfolgreich extern zu rekrutieren, sollte sich mit dem Prozess der externen Personalbeschaffung vorher auseinandergesetzt werden.
Dieser juucy Ratgeber zeigt ihnen was sich genau hinter dem Wort externe Personalbeschaffung verbirgt und geht auf wichtige Vorteile und Nachteile ein. Darüber hinaus werden konkrete Möglichkeiten und Beispiele aufgezeigt.
Definition - Was genau ist externe Personalbeschaffung?
Bei der externen Personalbeschaffung suchen Unternehmen nach Kandidaten und Kandidatinnen außerhalb des eigenen Unternehmens. Dabei werden bewusst Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Betracht gezogen, die derzeit nicht im eigenen Unternehmen beschäftigt sind.
7 Vorteile externer Personalbeschaffung
1. Gewinnung neuer Fähigkeiten und Perspektiven
Externe Personalbeschaffung schafft die Möglichkeit, neue Talente zu finden und zu gewinnen. Diese Talente bringen neue Fähigkeiten, Erfahrungen, Perspektiven und Geschäftsideen mit, die Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe heben können.
2. Größerer Pool an geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen
Der Prozess der externen Personalbeschaffung zieht eine Vielzahl von Bewerbern und Bewerberinnen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten an und erhöht damit Ihre Chancen, möglichst viele geeignete Kandidaten zu finden.
3. Höhere Qualität des Bewerberpools
Eine effektive externe Einstellungskampagne ermöglicht es Unternehmen, erstklassige Kandidaten zu finden. Wenn der externe Rekrutierungsprozess über die richtigen Kanäle initiiert ist und mit einem Bewerberverfolgungssystem automatisiert wird, vergrößert er Ihre Reichweite, zieht die richtigen Kandidaten an, hält sie bei der Stange und macht es viel einfacher, sie an Bord zu bringen.
4. Neue Geschäftseinblicke
Externe Einstellungen ziehen eine Vielzahl von Bewerbungen von Kandidaten mit unterschiedlichen Berufserfahrungen an – vielleicht sogar von direkten Wettbewerbern. Dadurch erhalten Sie erweiterten Zugang zu wertvollem Wissen. Wenn Sie diese Bewerber einstellen, erhalten Sie Einblicke in neue und innovative Geschäftspraktiken und entdecken weitere wertvolle Aspekte der Geschäfte Ihrer Mitbewerber.
5. Diversität am Arbeitsplatz
Vielfalt am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Aspekt in der modernen Arbeitswelt. Eine vielfältigere Belegschaft bedeutet, dass Unternehmen Zugang zu einem größeren Pool an Einstellungen, Sichtweisen und Hintergründen haben, was ihre tägliche Arbeit verbessern kann.
Durch die Einstellung von Kandidaten und Kandidatinnen mit unterschiedlichem Hintergrund sorgen Sie für mehr wertvolle Vielfalt in der Belegschaft. Durch externe Personalbeschaffung steigt die Chance, mehr unterschiedliche Kandidaten zu erreichen und letztendlich einzustellen.
6. Erfolg bei speziellen Kandidatenprofilen
Die Suche außerhalb Ihres Unternehmens kann es Ihnen ermöglichen, einen Kandidaten zu finden, der über sehr spezielle Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, die so in ihrem Unternehmen nicht zu finden sind. Wenn Sie sich nur auf interne Bewerber und Bewerberinnen beschränken, kommen Sie unter Umständen nicht drum rum in zusätzliche Ausbildungen zu investieren, welche oftmals zu viel Zeit und Geld kosten.
Durch externes Recruiting können Sie Ihre Suche auf Bewerber und Bewerberinnen konzentrieren, die bereits über die für die Stelle erforderliche spezielle Ausbildung und Erfahrung verfügen.
7. Aufbau und Erhalt von Autorität
Für die derzeitigen Mitarbeiter kann es eine Herausforderung sein, einen ihrer Kollegen als Autoritätsperson zu sehen, nachdem sie auf derselben Ebene gearbeitet haben. Die Einstellung einer Führungskraft von außerhalb des Unternehmens kann somit zu gesteigerter Akzeptanz führen, als dies bei einem internen Kandidaten bzw. Kandidatin der Fall wäre.
5 Nachteile der externen Personalbeschaffung
1. Zusätzliche Kosten
Externe Personalbeschaffung ist in der Regel teurer als interne Personalbeschaffung. Unternehmen zahlen unter Umständen für einen Rekrutierungsdienst, Mitgliedschaften für Jobsuch-Websites und Reisen für Bewerber, die weit entfernt wohnen. Darüber hinaus wendet die Personalabteilung Ihres Unternehmens mehr Zeit für die Rekrutierung, Vorstellungsgespräche und den Papierkram bei der Einstellung neuer Mitarbeiter auf.
Es gibt jedoch Möglichkeiten die Kosten für die externe Personalbeschaffung zu senken:
- Die Nutzung von modernen Recruiting-Lösungen wie der von juucy, um Einstellungs-Provisionen bis zu 35% des Jahrebsruttogehalts zu vermeiden.
- Automatisierung der Einstellungsaufgaben durch Scannen von Lebensläufen und andere Screening-Techniken
- Bewerber und Bewerberinnen vor dem Vorstellungsgespräch Persönlichkeitstests absolvieren lassen, um eine gute Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur zu finden
- Interviews mit zukünftigen Kollegen und Kolleginnen, um tiefere Einblicke in die Kandidaten zu erhalten
2. Möglichkeit der Fehlanpassung
Es ist möglich, dass neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht in der Lage sind, sich an ihr neues Arbeitsumfeld anzupassen und das Eis mit ihren neuen Teammitgliedern zu brechen. Wenn es über die externen Personalbeschaffungskanäle nicht gelingt, eine zur Unternehmenskultur passende Person einzustellen, verlassen die gerade erst neuen Mitarbeiter häufig die Stelle und müssen ersetzt werden.
3. Auswirkungen auf die Arbeitsmoral
Wenn Ihr Unternehmen externe Mitarbeiter einstellt, kann sich dies auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter auswirken, vor allem wenn diese erwarten, im Unternehmen voranzukommen. Die externe Einstellung kann sich wie eine verpasste Chance anfühlen. Um die Bedenken der Mitarbeiter zu zerstreuen, ist es wichtig, die Gründe des Unternehmens für die externe Einstellung zu erörtern und transparent zu kommunizieren.
4. Inhärentes Risiko
Das externe Einstellungsverfahren kann Bewerber anlocken, die für die offene Stelle nicht perfekt geeignet sind. Da die meisten Bewerber dem Personalverantwortlichen völlig fremd sind, kann das Risiko, einen unpassenden Bewerber an Bord zu holen, nicht völlig ausgeschlossen werden.
5. Ausführlicherer Prozess
Die externe Personalbeschaffung ist ein ausführlicher Prozess. Verschiedene Aktivitäten wie Stellenausschreibung, Sammlung von Bewerbungen, Prüfung der Bewerbungsunterlagen, Auswahlverfahren usw. müssen durchgeführt werden, bevor der Bewerber bzw. die Bewerberin eingestellt werden kann.
7 Möglichkeiten und Beispiele der externen Personalbeschaffung
Nicht alle Stellen können mit der gleichen Strategie besetzt werden. Daher sollten Sie gewisse Vakanzen gesondert angehen. Tendenziell, so lässt dich konstatieren, bedeutet eine seniorige Stelle mehr Aufwand als eine Einstiegsposition. Konkrete Möglichkeiten extern Personal zu beschaffen, zeigen wir Ihnen im folgenden Abschnitt.
1. Zeitungen und weitere Offline-Kanäle
Die Online-Rekrutierung wird immer beliebter, aber das bedeutet nicht, dass Offline-Methoden überflüssig sind. Man könnte argumentieren, dass die Rekrutierung über Zeitungen die effektivste Methode ist, wenn Sie beispielsweise versuchen, jemanden vor Ort einzustellen. Sie kann auch zielgerichteter sein, da sie es Ihnen ermöglicht, verschiedene Nischen anzusprechen und ein bestimmtes Publikum zu erreichen. Es handelt sich auch um eine formellere Methode der Personalbeschaffung, die Sie vielleicht in Betracht ziehen sollten, wenn Sie höhere Positionen besetzen wollen.
2. juucy – dem Uber fürs Recruiting
Unsere Plattform ist darauf ausgelegt, sowohl Skalierbarkeit als auch hochwertige Bewerberqualität zu bieten. Sie ist digitaler Zugang zu einem einzigartigen Talentpool mit über 2 Millionen Kandidaten. Unsere Plattform gibt Ihnen über drei Mechanismen Zugang zu diesem Pool:
1) Job-Matching mit Freiberuflern:
Jeder auf juucy veröffentlichte Job wird mit spezialisierten IT Freelance Recruitern gematched, welche verborgene, passive Kandidaten aus ihrem Netzwerk für unsere Positionen vorschlagen und auf die Plattform bringen. Im Durchschnitt arbeiten drei Recruiter an jedem auf juucy veröffentlichten Job, was mehr ist als bei einer herkömmlichen Headhunter-Agentur.
2) Multi-Posting von Jobs:
Anstatt Jobs manuell auf mehreren Jobbörsen zu verwalten und zu veröffentlichen, laden Sie Ihren Job einmal auf unserer Plattform hoch und erhalten alle Bewerbungen an einem zentralen Ort. Wir haben Tausende von Jobbörsen in der EU ausgiebig getestet und Partnerschaften mit den effektivsten aufgebaut. Jeder auf Juucy veröffentlichte Job wird für maximale Sichtbarkeit auf unseren Partner-Jobbörsen optimiert, die zusammen Millionen monatlicher Impressionen generieren.
3) Kandidatenmarktplatz ("Candidate Board"):
Unsere Candidate Board fungiert als dynamischer Mittelpunkt, an dem alles zusammenkommt. Hier können Sie direkt per Chat mit aktiven Kandidaten in Verbindung treten und ihnen Ihre Jobangebote unterbreiten. Denken Sie an einen riesigen digitalen Marktplatz für alle verfügbaren Talente, auf dem Sie eine um das Zehnfache höhere Antwortrate auf Ihre Nachrichten im Vergleich zu LinkedIn erwarten können.
Die Qualität wird durch eine strenge Vorauswahl der Kandidaten garantiert, die sich unserer Plattform anschließen. Unsere Talentmanager vor-qualifizieren jeden Kandidaten anhand der Dimensionen Fähigkeiten, Motivation, Relevanz und Engagement. Alle diese wertvollen Informationen werden in übersichtlichen Kandidatenprofilen präsentiert.
3. Stellenbörsen und Jobportale
Stellenbörsen sind die wohl bekannteste Methode der externen Personalbeschaffung, da sie es Personalverantwortlichen ermöglicht, ein breiteres Publikum zu erreichen. Jedoch beklagen viele Personaler, dass die Effektivität von Stellenbörsen und -Portalen in den letzten Jahren stark abgenommen hat. Vor allem bei einer schwachen bis moderaten Arbeitgebermarke stehen Unternehmen immer mehr in der Pflicht pro-aktiv auf Kandidaten und Kandidatinnen zuzugehen.
4. Soziale Medien
Fast jeder nutzt irgendeine Form von sozialen Medien, daher ist es sinnvoll, auch auf Facebook oder Instagram Stellenanzeigen zu schalten. Neben der Veröffentlichung von Stellenangeboten auf den Konten des Unternehmens ist es auch wichtig, gesponserte Beiträge in Ihre Kampagne aufzunehmen, um passive Kandidaten anzusprechen und talentierte Fachkräfte abzuwerben.
5. Job-Messen
Obwohl sie an Popularität verloren haben, helfen sie den Personalverantwortlichen weiterhin, Zugang zu einer großen Zahl von Bewerbern zu erhalten, insbesondere zu Bewerbern und Bewerberinnen mit einem Hochschulabschluss. Der Vorteil an diesen Messen ist liegt auch darin, dass Sie die Bewerber persönlich kennenlernen und mit ihnen sprechen können, anstatt nur ihren Lebenslauf zu lesen. In Anbetracht der Bedeutung der Körpersprache ist dies eine gute Möglichkeit, sich einen ersten Eindruck von einer Person zu verschaffen.
6. Headhunter & Personalberatungen
Headhunter und Personalberatungen erzielen nach wie vor gute Ergebnisse bei der Suche nach Talenten, weil sie sich darauf konzentrieren, ihren Kunden die am besten geeigneten Bewerber zu vermitteln. Wenn sie das Einstellungsverfahren übernehmen, kann es für Sie als Personalverantwortliche/r weniger zeitaufwändig sein. Aufgrund der Kenntnisse von externen Personalberatern über den Arbeitsmarkt können sie Ihnen auch bei zusätzlichen Details helfen, z. B. bei der Art und Höhe des Gehalts- und Leistungspakets, das Sie anbieten sollten. Nachteil sind jedoch die Hohen Kosten, welche meist bei 20-35% eines Jahresbruttogehalts liegen.
7. Veranstaltungen
Neben Jobmessen gibt es viele andere Veranstaltungen, an denen Sie teilnehmen können, um potenzielle Bewerber und Bewerberinnen zu treffen. Von Networking-Veranstaltungen bis hin zu Veranstaltungen, an denen Ihre Zielgruppe teilnehmen könnte (z. B. Seminare und Konferenzen), haben Sie die Chance, einige wirklich talentierte Talente kennenzulernen und gleichzeitig Ihren Bekanntheitsgrad zu steigern, indem Sie bei branchenbezogenen Veranstaltungen vor Ort präsent sind.
Fazit
Je nach Größe Ihres Unternehmens - und je nachdem, wie oft Sie Stellen besetzen müssen - sollten Sie eine gesunde Kombination aus internen und externen Rekrutierungsstrategien in Betracht ziehen.
Gemeinsam können sie dazu beitragen, dass Sie für jede Stelle den besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin finden.
Denken Sie daran, dass die externe Rekrutierung auch eine Abwägung von oben geschilderten Vor- und Nachteilen ist, die individuell geprüft werden sollte.
