Interne Personalbeschaffung | Definition, Beispiele, Vor- & Nachteile
Inhalt
Interne Personalbeschaffung | Definition, Beispiele, Vor- & Nachteile
Die Personalbeschaffung ist kein leichter Prozess. Dies gilt für jedes Unternehmen, unabhängig von der Größe, dem Jahreseinkommen oder der Anzahl der Mitarbeiter.
Wenn Sie einen wichtigen Mitarbeiter verlieren oder jemanden neu einstellen wollen, steht ein kapitalintensiver und zeitaufwändiger Prozess bevor.
Es gibt jedoch einen Kanal, der sehr effektiv sein kann: die Einstellung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus dem eigenen Unternehmen.
In diesem Ratgeber von juucy, dem Uber fürs Recruiting, zeigen wir Ihnen was sich hinter dem internen Recruiting verbirgt, welche Vor- und Nachteile es mit sich bringt und wie sie es ganz konkret umsetzen können.
Interne Personalbeschaffung einfach erklärt: Definition
Interne Personalbeschaffung bedeutet, dass ein Unternehmen versucht, Stellen mit seinen derzeitigen Mitarbeitern zu besetzen, indem es Talente aus anderen Teams, Abteilungen und Aufgabenbereichen innerhalb des Unternehmens rekrutiert.
Dieser Prozess wird auch als interne Rekrutierung bezeichnet und ermöglicht es Teams, proaktiv Qualifikationslücken zu schließen. Da mit einem anhaltenden Talentmangel zu rechnen ist („War for Talent“), richten viele Personalabteilungen ihr Augenmerk verstärkt auf diesen wichtigen Bereich.
Der interne Personalbeschaffung steht oft die externe Personalbeschaffung gegenüber, welche jedoch auch komplementär genutzt werden kann.
5 Vorteile der internen Personalbeschaffung
1. Geringere Ausgaben
Was passiert, wenn Sie die Zeit bis zur Einstellung sowie die Einarbeitungszeit verkürzen? Sie sparen Geld.
Zusätzlich zu den Ressourcen, die Sie bei der Suche und Schulung von Mitarbeitern oder bei der Einstellung von Managern einsparen, sparen Sie auch Geld für die Inanspruchnahme externer Personalbeschaffungsmöglichkeiten. Wenn Sie bedenken, dass viele interne Mitarbeiter ihre neuen Aufgaben bereits beherrschen und schneller als neu eingestellte Mitarbeiter produktiv sind, ist das ein zusätzlicher Wert, den Sie Ihrem Unternehmensergebnis hinzufügen können.
2. Kürzere Einarbeitungszeiten
Im Gegensatz zu einem externen Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin müssen Sie nicht monatelang erklären, wie die Gehaltsabrechnung funktioniert oder welche Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter gestellt werden.
Ihr interner Kandidat kennt bereits die allgemeinen Unternehmensregeln und fügt sich gut in die Unternehmenskultur ein. Außerdem hat er bzw. sie bereits Kontakte geknüpft, so dass Sie keine zusätzliche Zeit darauf verwenden müssen, ihm beim Aufbau von Beziehungen zu helfen.
Selbst wenn die Aufgabe ganz neu ist, verstehen interne Kandidaten ihren Platz im Gesamtbild des Unternehmens, weil sie das Unternehmen bereits bestens kennen.
3. Stärkeres Mitarbeiterengagement
Wissen Sie, was passiert, wenn sich herumspricht, dass ein Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter setzt? Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind begeistert von der Aussicht auf eine berufliche Zukunft. Wenn die Investition in Menschen Teil Ihrer Marke wird, passieren in aller Regel gute Dinge. Es schafft eine positive Arbeitskultur und vermittelt auch Außenstehenden die Botschaft, dass es sich langfristig lohnt, für Sie zu arbeiten.
Mitarbeiter, die wissen, dass sie gegenüber Außenstehenden bevorzugt behandelt werden, werden Ihnen stärker vertrauen. Das hebt die Moral, verbessert die Mitarbeiterbindung und schafft eine loyale Belegschaft.
4. Kürzere Einstellungszeit („Time-to-hire“)
Interne Bewerber sind leicht und schnell auffindbar, da sie bereits in Ihrem Unternehmen tätig sind. Die Zeit, sie zu kontaktieren und für die Stelle zu beurteilen, ist kürzer, da Sie sie leicht erreichen, Feedback von ihrem Vorgesetzten einholen und ihre Leistung überprüfen können.
Möglicherweise müssen Sie nicht einmal ein vollständiges Vorstellungsgespräch führen, wenn Sie den Mitarbeiter bereits kennen.
5. Nachgewiesener „Cultural fit“
Lassen Sie uns kein Blatt vor den Mund nehmen. Ein zwei- oder dreistündiges Vorstellungsgespräch ist selten lang genug, um jemanden wirklich kennenzulernen. Jede Neueinstellung birgt ein gewisses Risiko - vielleicht passt die Person kulturell nicht ganz so gut, wie Sie es sich erhofft hatten.
Bei einer internen Einstellung kennen Sie den Kandidaten bereits. Sie wissen genau, wie er oder sie an die Arbeit herantritt.
5 Nachteile der internen Personalbeschaffung
1. Sie hinterlassen eine Lücke im bestehenden Personal
Wenn Sie jemanden befördern, um eine offene Stelle zu besetzen, wird die alte Stelle frei. Das bedeutet, dass eine Reihe von Versetzungen und Beförderungen folgen können, die den Betrieb Ihres Unternehmens stören könnten. Letztendlich müssen Sie möglicherweise zusätzlich zu Ihren internen Mitarbeitern auch externe Mitarbeiter einstellen.
2. Potentielle Ressentiments bei Mitarbeitern und Managern
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die für eine Stelle in Betracht gezogen wurden, könnten sich verärgert fühlen, wenn ein Kollege oder ein externer Bewerber schließlich eingestellt wird. Außerdem ist es Managern oft unangenehm, gute Teammitglieder zu verlieren. In manchen Fällen kommt es sogar so weit, dass Versetzungs- bzw. Beförderungsprozesse behindert werden.
3. Inhärent eingeschränkter Bewerberpool
Auch wenn Ihr Unternehmen viele qualifizierte Bewerber für bestimmte Positionen hat, trifft dies nicht unbedingt auf jede offene Stelle zu. Wenn zum Beispiel eine Stelle in Ihrem Unternehmen relativ neu ist, haben Ihre Mitarbeiter andere Spezialgebiete und können diese Qualifikationslücke möglicherweise nicht füllen.
Wenn Sie sich ausschließlich auf interne Einstellungen verlassen, könnten Sie die Chance verpassen, Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten und Ideen einzustellen.
4. Interne Personalbeschaffung ist nicht immer möglich
Für kleine Unternehmen - oder Unternehmen mit ehrgeizigen Wachstumszielen - ist die interne Personalbeschaffung möglicherweise einfach keine Option. Möglicherweise gibt es einfach nicht genügend interne Bewerber, aus denen man auswählen kann, und ein schnelles Wachstum lässt den Unternehmen möglicherweise keine andere Wahl, als in der Ferne zu suchen.
5. Stagnierende Unternehmenskultur
Wenn Sie den Großteil Ihrer Einstellungen innerhalb Ihres Unternehmens vornehmen, kann dies zu einer stagnierenden Kultur führen. Dies liegt daran, dass sich die Mitarbeiter zu sehr an die "Art und Weise, wie die Dinge gemacht werden", gewöhnen und Schwierigkeiten haben, Ineffizienzen zu erkennen und mit neuen Arbeitsmethoden zu experimentieren.
Eine unflexible Kultur ist vor allem in Führungspositionen problematisch, wo sich die Mitarbeiter für Veränderungen und Verbesserungen einsetzen müssen, anstatt sich auf bewährte, ineffiziente Praktiken zu verlassen. Externe Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind wichtig, um die Kultur aufzurütteln und eine neue Perspektive auf bestehende Probleme zu bieten.
Wie erfolgt die interne Personalbeschaffung: Beispiele & Möglichkeiten
1. Mitarbeiterempfehlungen
Die Empfehlung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bedeutet, dass neue Kandidaten auf der Grundlage von Referenzen des derzeitigen Mitarbeiters rekrutiert werden.
Eine der wirksamsten Methoden zur Gewinnung loyaler, produktiver Mitarbeiter besteht darin, sich darauf zu verlassen, dass die Mitarbeiter ihren Freunden, ehemaligen Kollegen und Familienmitgliedern von offenen Stellen erzählen.
Bei dieser Methode wird ein Bewerber auf Empfehlung einiger derzeit tätiger Mitarbeiter eingestellt.
In der Regel handelt es sich dabei um eine Nominierung durch Vorgesetzte. Sie ist in der Regel besonders effektiv, wenn es darum geht, den am besten geeigneten Kandidaten bzw. die am besten geeignete Kandidatin für ein Unternehmen zu finden.
2. Interne Stellenausschreibungen
Eine interne Stellenausschreibung ist eine offene und transparente Aufforderung an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Unternehmens, sich auf die zu besetzende Stelle zu bewerben.
Sie bietet allen Mitarbeitern, die derzeit im Unternehmen arbeiten, die gleiche Chance. Viele Arbeitgeber bieten ein Stellenausschreibungssystem an, um die Mitarbeiter zu ermutigen, interne Beförderungsmöglichkeiten zu erkennen und sich auf solche zu bewerben, für die sie die Fähigkeiten und Erfahrungen besitzen.
3. Datenbasiertes Vorgehen auf Basis von Kenntnissen und Fähigkeiten
Personalinformationssysteme (HRMS) werden in der Regel zur Verfolgung verschiedener personalbezogener Fragen eingesetzt. Dazu kann auch eine Datenbank mit den Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gehören.
Neu eingestellte Mitarbeiter können ein Profil erstellen, das ihren Hintergrund, ihre Erfahrungen und ihre Karriereziele enthält, und dieses Profil regelmäßig aktualisieren, in der Regel in Verbindung mit einer Leistungsbeurteilung oder einem Gespräch über die berufliche Entwicklung.
Diese Datenbank kann von der Personalabteilung genutzt werden, um Personen für eine mögliche interne Beförderung oder Versetzung zu identifizieren.
4. Nominierungen
Einige Unternehmen verfolgen bei der internen Rekrutierung einen eher geschlossenen Ansatz und bitten ihre Führungskräfte, leistungsstarke Mitarbeiter als Kandidaten für interne Positionen vorzuschlagen.
Dabei handelt es sich in der Regel um ein informelles System, das jedoch in kleineren Organisationen, in denen die Mitarbeiter mit der Arbeit der anderen Abteilungen vertraut sind, sehr effektiv sein kann.
Dieser Ansatz kann jedoch den Anschein erwecken oder tatsächlich eine Bevorzugung oder ungesetzliche Diskriminierung beinhalten. Die negativen Folgen dieser Maßnahmen können die Vorteile aufwiegen, die der Arbeitgeber durch eine Beförderung aus den eigenen Reihen erzielen kann. In diesem Falle ist davon abzuraten.
Fazit
Letztendlich ist festzuhalten, dass sie bei der Einstellung interner Bewerber zwischen Vor- und Nachteilen abwägen müssen. Oftmals können auch beide Personalbeschaffungswegen – intern und extern – gleichzeitig getestet werden.
